Farhan Alanazi's Recent LinkedIn Posts

رغم التعديلات والتشريعات في أنظمة الرواتب والشفافية، ما زالت شركات كثيرة تتعامل مع التعويضات كأنها سر مقدس وتكتفي بالإعلان عن نطاق عام بدل الإفصاح الكامل. القرار ليس رفضًا للشفافية، ولا يرتبط بطريقة إدارة التعويضات داخليًا. لماذا لا تفصح بعض المؤسسات عن حزم التعويضات بشكل كامل؟ للحفاظ على مرونة التفاوض مع اختلاف خبرات المرشحين لأن قيمة الدور قد تتغيّر حسب الشخص لا المسمّى الوظيفي لتجنّب مقارنات داخلية قبل مواءمة السياسات بين الفرق بسبب اختلاف الحزم حسب السوق أو الوحدة أو توقيت التعيين لأن بعض مكوّنات الحزمة ما زالت قيد التطوير أو التحديث كل الأسباب أعلاه تعكس اعتبارات تنظيمية ومرحلية تحاول الشركات موازنتها في سوق متغيّر. مع ذلك، هناك شركات تبنّت الإفصاح الكامل عن حزم التعويضات في الكاروسيل، أستعرض 5 أسباب دفعت هذه الشركات لاعتماد الإفصاح الكامل. بالمناسبة،لست مع طرح ضد آخر. الفكرة نقاش مهني مفتوح ليستفيد أكبر عدد ممكن من الزملاء.

تخرّجت بتقدير ممتاز… وما كنت جاهز لسوق العمل. مش كلام تحفيزي، هذا واقع عشته في ١٧ سنة من مقابلات التوظيف. الجامعة علّمتك النظريات. لكن ٥ فجوات حقيقية ما أحد نبّهك لها وهي بالضبط اللي تفرّق بين خريج يدور وظيفة لأشهر… وخريج يثبت من أول أسبوع. شرحتها بالتفصيل في الكاروسيل ←

كيف تحفّز موظفيك دون خلق بيئة تنافسية غير صحية؟ تشير الدراسات إلى أن جائزة موظف الشهر لم تعد فعّالة في تحفيز الموظفين ↲ لتركيز الجائزة على فرد واحد وتجاهلها لمساهمات باقي الفريق ↲ لتشجيعها للمنافسة غير الصحية بين الموظفين ↲ لأنها إجراء روتيني لا يدوم تأثيره

أخطر لعبة داخل الشركات ليست صراع المصالح. إنها الكلمات المحذوفة في التواصل القيادي: حين ينقل كل موظف جملة إلى من بجانبه فيُضيف عليها بهارات أو يحذف دون قصد لتصل الرسالة مختلفة تمامًا. في بيئة العمل، حين يُرسل القائد توجيهًا غامضًا يفترض أن الفريق سيفهم المطلوب تلقائيًا وهنا تبدأ فجوة التواصل بالتوسّع. الفريق لا يتجاهل التعليمات، بل يعيد تفسيرها حسب فهمه، فتظهر اجتهادات فردية تُربك التنفيذ، كما تفقد الفرق الاتساق والتناغم بينها. تتكرر الأخطاء، وتُهدر طاقة القادة في التصحيح، ليفقد الموظفون الثقة في قرارات الإدارة بعد فترة في الإنفوغراف، 5 عبارات تُربك الموظفين، تضعف التوجيه وتوسع فجوة التواصل دخل الفريق

بعيداً عن الراتب، هناك قائمة أخرى تجعلك غنياً في مهنتك: - مسافة معقولة بين بيتك ومكتبك. - نهاية أسبوع فعلية دون رسائل عمل طارئة. - إجازات سنوية تستطيع أخذها فعلياً (وليس رقماً في العقد). - العمل عن بُعد يوم أو يومين أسبوعياً (بلا شعور أنك تطلب معروفاً). - مدير يثق بك لإنهاء العمل دون مراقبة مستمرة. - زملاء تتعلم منهم (وليس فقط تعمل معهم). - بيئة تحتفي بنجاحك دون حسد. - مدير يستثمر في تطويرك الشخصي. - ميزانية سنوية لتطويرك (كورسات، مؤتمرات، كتب). - مشاريع تضيف لسيرتك الذاتية (وليس فقط لجيب الشركة). - صوتك مسموع عند اتخاذ القرارات. - فرص للقيادة قبل أن يكون لديك لقب وظيفي. إذا كانت وظيفتك الحالية تحقق 7 من هذه الـ12، فأنت في مكان نادر.

كيف تقتل حماس فريقك دون أن تقصد (حتى لو كنت قائدًا محبوبًا) أخطر سبب لانهيار أداء الفرق ليس ضعف المهارات. بل ما يقوله القائد يوميًا دون أن ينتبه له

حقيقة نفتتح بها 2026: الشركات التي تقرأ مواردها البشرية بشكل صحيح ترفع إنتاجيتها بنسبة 25%. الفرق لا تصنعه كثرة المبادرات التحولية والخطط بل طريقة قراءة المؤشرات الموجودة فعلًا كيف ؟ عندما تتعامل الإدارة التنفيذية مع مؤشرات الموارد البشرية كأدوات قرار، تتحول الموارد البشرية إلى شريك استراتيجي في القرار التنفيذي. إذا كنت قائدًا في الموارد البشرية أو رئيسًا تنفيذًا: أقرأ أهم مؤشرات الموارد البشرية في 2026 في الكاروسيل أدناه.

بعد ١٢ مقابلة، جلس على كرسي الاستقبال ينتظر دوره. معدله ٤.٨ من ٥. ملف مليء بالشهادات. سيرة ذاتية "مثالية". دخل المقابلة واثقاً. خرج بعد ٧ دقائق. "نبحث عن شخص لديه خبرة." رجع للبيت. فتح اللابتوب. فتح لينكدإن. زملاؤه ينشرون "فخور بإعلان..." وهو لم يبدأ بعد. المشكلة لم تكن فيه. المشكلة أن أحداً لم يقل له: الشهادة مفتاح واحد، وسوق العمل يحتاج حزمة مفاتيح. أرى هذا المشهد كل أسبوع. خريج ذكي. مجتهد. لكنه ضائع. ليس لأنه ناقص، بل لأن أحداً لم يوجّهه. هل مريت بنفس الموقف بعد التخرج؟ هذا اللي شفته... والقرار لك.

مديرك لم يخبرك كل الحقيقة عندما قال إن أول 30 يومًا فرصة للتعلّم. الحقيقة أنها فترة تقييم غير مُعلن لأثرك في محل العمل الجديد ماذا تفعل كموظف جديد لترك انطباع لا يُنسى في أول 30 يومًا؟ 1) افهم المشهد قبل أن تتحرّك اجلس مع مديرك مبكرًا ليس لسماع المهام فقط، بل لفهم الأولويات، الحساسيّات، وكيف يفهم النجاح. 2) رتّب أولوياتك بذكاء ليس كل شيء عاجل. وليس كل مشكلة تحتاج رأيك الآن. افهم ما يخدم الفريق، لا ما يلمع صورتك. 3) ابنِ العلاقات الداعمة تعرّف على الناس. من يؤثر؟ من يقرّر؟ من يحمل المعرفة غير المكتوبة؟ أفهم الثقافة من سياق العلاقات ولا تنتظر المبادرة من الآخرين. 4) حدّد مخرجات واقعية قيّم العمليات. اسأل: أين الخلل؟ وأين الفرصة؟ اختر نقاط تحسين صغيرة، لكنها محسوبة. 5) اعترف بما تحتاج تعلّمه الأسواق، العملاء، الأنظمة، اللغة الداخلية. لا تنشغل بادعاء المعرفة ولا تخجل من طلب المساعدة في الفهم. في أول 30 يومًا مديرك لا يقيم وجودك بعدد المهام المكتملة. بل بقدرتك على ضبط الإيقاع ووضوح القرارات. هل خفّ العبء عن الفريق بوجودك؟ أم ازداد؟ هنا يتكوّن الانطباع الأول.

هناك مثل شعبي يقول: قلّة الرد رد. لكن ماذا يعني عدم الرد عندما يتقدّم المرشّح إلى منصب قيادي؟ من زاوية القائد، الانتظار معضلة حقيقية. القائد معتاد على الوضوح، على القرار، على إغلاق المسارات. الصمت هنا يعلّق مساره دون تفسير، ويضعه في مساحة رمادية لا تشبه موقعه الطبيعي. لكن الموارد البشرية تقرأ المشهد بعين أخرى. من الداخل الصمت مؤشر يكشف خللًا في المؤسسة. لهذا، الصمت بعد المقابلات القيادية لا يكشف شيئًا عن كفاءة القائد، بقدر ما يعطي إشارات دقيقة عن حوكمة المؤسسة. الإنفوغراف التالي يوضح 7 أسباب حقيقية لا تفصح عنها المؤسسات وتُعطّل تعيين الوظائف القيادية.

لا يوجد مدير على وجه الارض يزيد الرواتب تطوّعًا، إلا ضمن الزيادات السنوية والجميع يعلم ذلك. المدير يعرفه، والموظف يعرفه، مع ذلك يشعر الموظف بعدم ارتياح لحظة المطالبة بحقه، كأن الطلب بحد ذاته تصرّف غير مهني. ليس لأن الحق غير موجود، بل لأن طريقة الحديث تجعلك تبدو مطالبًا لا منطقيًا. لكن ماذا لو كان هناك تأطير مختلف؟ طريقة تجعلك تبدو مهنيًا، وأنت تناقش الزيادة بهدوء ومنطق. في الكاروسيل جملة واحدة سحرية لتطلب الزيادة في الراتب دون ان تبدو جشعًا في عين مديرك.

هذا أكبر مقلب في العمل لا يكتشفه الموظف إلا بعد فوات الأوان. ثقافة المؤسسة. ما مشكلة ثقافة المؤسسة؟ الثقافة لا تظهر كبند في العقد. ولا تكتبها المؤسسة في وصف الوظيفة. لكنك بعد فترة من التشتت والإرهاق، تواجه مشكلات يومية ثم تلوم نفسك. بينما ثقافة المكان كانت السبب من البداية. الثقافة تتحكم في كل شيء تقريبًا. في طريقة اتخاذ القرار، في تعامل الفريق مع الخطأ لذلك لا يسعك تجاهل أثرها على أدائك المهني واستقرارك النفسي في الإنفوغراف 7 مؤشرات تكشف خللًا ثقافيًا. إن ظهرت أثناء المقابلة، الحقها بسؤال. وإن تأكدت اخرج. مهما كان المسمّى مغريًا.

المرتبة الثالثة ضمن قائمة صُنّاع التأثير في قطاع الموارد البشرية في المملكة إنجاز أعتز به، لأنه يعكس التزاماً مستمراً بتطوير فكر الموارد البشرية، ورفع مستوى الحوار المهني حول مستقبل رأس المال البشري. التأثير الحقيقي لا يقوم على الحضور الرقمي فقط، بل على طرح رؤى عملية، ومشاركة تجارب واقعية، والمساهمة في تشكيل ممارسات أكثر نضجاً واستدامة داخل المنظمات. في مرحلة تشهد فيها المملكة تحولات متسارعة، تصبح مسؤوليتنا كقادة موارد بشرية أكبر من أي وقت مضى مسؤولية بناء قدرات، وتمكين كفاءات، وصناعة ثقافة أداء عالية تتماشى مع الطموح الوطني. شكر خاص لفريق Favikon على هذا التقدير، ولجميع الزملاء والقيادات الذين يثرون المشهد المهني يوماً بعد يوم. أقدّر كل من كان جزءًا من هذه المسيرة، وأؤمن أن القادم يتطلب منا تأثيراً أعمق، ومعايير أعلى، وطموحاً لا يتوقف.

أكثر سؤال أسمعه من الناس: "فرحان، وش جابك من التقنية للموارد البشرية؟" الإجابة بسيطة: اكتشفت أن التحول الحقيقي لا يصنعه الكود - لكن البني آدم اللي بيكتب بعرّف نفسي من جديد. بدأت مساري في التقنية، محاطاً بالأنظمة والأكواد. كنت أعتقد أن الحلول تُبنى بالتكنولوجيا وحدها. لكن مع الوقت تعلمت شيئاً مختلفاً: الأنظمة تفشل ليس بسبب ضعف تقني، بل لأن الناس لم يُشركوا فيها بالشكل الصحيح. فقررت الانتقال إلى قلب المعادلة - الإنسان. ماذا أفعل اليوم؟ ← أقود مبادرات التحول الرقمي في الموارد البشرية. ← أساهم في بناء فرق قادرة على مواجهة تحديات المستقبل. ← أصمم استراتيجيات تربط بين تطوير المواهب ونجاح المؤسسات. ما تعلمته في مشواري ممكن يفيدك؟ خلفيتي التقنية ساعدتني أفهم الأنظمة بعمق، وخبرتي في الموارد البشرية علّمتني أن النجاح يبدأ بفهم الإنسان أولاً. حصلت على شهادات مهنية - SHRM، CIPD Level 5، SPHRI، PMP - لأني أؤمن أن التعلم المستمر ليس خياراً، بل ضرورة. ما أؤمن به: ← التحول الرقمي في الموارد البشرية ضرورة استراتيجية. ← الموارد البشرية الفعّالة لا تدير الناس، بل تمكّنهم. ← النجاح المؤسسي الحقيقي يضع الإنسان في قلب كل استراتيجية. لماذا أنا هنا؟ لأن التعلم لا يتوقف. لأن الاستماع لتجارب الآخرين يوسّع الرؤية. ولأن بناء مجتمع مهني قوي يبدأ بالحوار الحقيقي والأفكار الجريئة. الآن سؤالي لك: تعدد المواهب والخبرات في مسار واحد - هل تراه تشتتاً يضعف التخصص، أم ميزة تصنع رؤية أشمل؟ شاركني رأيك في التعليقات

(حكاية العبيكان) رجل الأعمال المهندس عبدالله العبيكان ضيف الحلقة القادمة من برنامجكم الرمضاني #الليوان .. في الليوان .. تتضح الحكاية #عبدالله_العبيكان_في_ليوان_المديفر ⠀ Abdallah Obeikan Riyadh Chamber of Commerce & Industry Obeikan Investment Group

هل تعلم أن الموظفين الذين بقوا في شركتك بعد موجات التسريح سيغادرونك طوعًا بسبب «عقدة الناجي»؟ دراسات محكّمة تشير إلى ارتفاع نية المغادرة بين الموظفين الباقين بنسب تتراوح بين 30% و50% بعد التسريح، مع تراجع ملموس في الالتزام التنظيمي والثقة القيادية. الأثر يظهر في السلوك اليومي على شكل: ✓ مبادرة أقل ✓ قرارات أكثر تحفظًا ✓ ارتباط أضعف بالمؤسسة «عقدة الناجي» خلل في العقد النفسي بين الموظف والمؤسسة. وطريقة إدارتها تحدد إن كان التسريح نهاية مرحلة صعبة أو بداية خسارة صامتة طويلة المدى. كيف تدير المرحلة؟ الجواب في الكاروسيل

لماذا 90٪ من الموظفين يسمعون كلمة إعادة هيكلة بسخرية بل يفهمونها فورًا على أنها تسريح؟ سأخبرك بما لا يُقال لك كقائد. الموظفون لا يأخذون كلام الإدارة على محمل اللغة. يأخذونه على محمل التجربة. في أغلب الشركات، إعادة الهيكلة لم تكن مشروع تنظيم. كانت اسمًا أنيقًا لقرارات قاسية. مع التكرار، تعلّم الناس أن يختصروا الطريق. حين يسمعون المصطلح، لا ينتظرون الشرح لأن الشرح لم يغيّر النتيجة سابقًا فيعاملون الهيكلة على أنها تسريح. كيف تميّز الهيكلة عن التسريح فعليًا؟ 1) الهيكلة تغيّر العمل. التسريح يغيّر العدد. إن لم يرَ الفريق تغيّرًا في طريقة القرار والتنفيذ، سيفهم أن الهدف عددي. 2) الهيكلة تُشرح مبكرًا. التسريح يُؤجَّل شرحه. أي إعلان بلا تفاصيل فورية يُقرأ كقرار غير مكتمل. 3) الهيكلة تُوزّع العبء. التسريح يضغط أفرادًا. إن تركز الضغط على أسماء محددة، فالرسالة تسريح واضح مهما كانت اللغة أخيرًا تذكر: الموظفون لا يسيئون الفهم. بل يقرأون النظام كما هو. إن تصرّف النظام كتسريح، لن تنقذه كلمة “هيكلة” مهما أعدت الكلمة.

تأتي ذكرى البيعة لسمو ولي العهد الأمير محمد بن سلمان بن عبدالعزيز آل سعود وليًا للعهد في المملكة العربية السعودية، محطةً نستحضر فيها مسيرة أعوامٍ اتسمت بالطموح والعمل المتواصل نحو مستقبل أكثر ازدهارًا. منذ تلك اللحظة، بدأت مرحلة جديدة عنوانها التطوير والتجديد، حيث انطلقت رؤية المملكة العربية السعودية 2030 لترسم ملامح مرحلة مختلفة تقوم على تنويع الاقتصاد، وتمكين الإنسان، وإطلاق مشروعات تنموية تعزز مكانة المملكة إقليميًا ودوليًا. وخلال هذه الأعوام، تواصلت مسيرة البناء بخطواتٍ واثقة، مدفوعة برؤية قيادية طموحة تسعى إلى تحويل الإمكانات إلى إنجازات، والطموحات إلى واقعٍ ينعكس أثره على الوطن وأبنائه. وفي هذه المناسبة الوطنية الغالية، يجدد أبناء الوطن اعتزازهم بقيادتهم الرشيدة، ويواصلون العمل بروحٍ واحدة للمساهمة في مسيرة نهضة هذا الوطن العظيم. نسأل الله أن يحفظ المملكة العربية السعودية، وأن يديم عليها الأمن والاستقرار والازدهار

مجلس الوزراء أعلنها رسمياً: ٢٠٢٦ عام الذكاء الاصطناعي. هذا القرار رهان دولة كاملة على أن المستقبل يُبنى بالتقنية. في آخر سنتين، الذكاء الاصطناعي غيّر قواعد اللعبة في كل قطاع تقريباً. الإنتاجية. اتخاذ القرار. تحسين جودة الخدمات. بناء اقتصاد قائم على المعرفة. المملكة تقول لك: ٢٠٢٦ عام الذكاء الاصطناعي. الذكاء الاصطناعي اليوم يقدر يساعدك في: → فلترة المرشحين بدقة أعلى وبوقت أقل → التنبؤ بمعدل دوران الموظفين قبل ما يصير → تحليل بيانات الأداء واستخراج أنماط ما تشوفها بالعين المجردة → أتمتة العمليات التشغيلية وتحرير وقت فريقك للعمل الاستراتيجي تعلّم هذه المهارات لم يعد اختيارياً. لا على المستوى الشخصي ولا المهني. من يتأخر اليوم، يصعب عليه يلحق غداً. من واقع التجربة: المنظمات التي تبدأ الآن في دمج الذكاء الاصطناعي في عملياتها، هي نفسها التي ستقود السوق بعد سنتين. اللي يشخّص صح… يعالج صح. تابعني فرحان العنزي لمحتوى يومي عن الموارد البشرية وسوق العمل. ♻️ أعد النشر لتفيد شخصاً في شبكتك.

بمناسبة حلول شهر رمضان المبارك، يسعدني أن أتقدّم لزميلاتي وزملائي في منظومة الموارد البشرية، وفي جميع إدارات المنشأة، بأصدق التهاني والتبريكات، سائلًا المولى عز وجل أن يجعله شهر رحمة وبركة عليكم وعلى أسرِكم الكريمة. رمضان يذكّرنا بقيمة الرحمة والتراحم والتوازن بين العمل والحياة، وهذا ما نسعى لترجمته في سياساتنا وممارساتنا في الموارد البشرية، حيث يكون الإنسان في قلب كل قرار. أفخر بما تقدمه فرق الموارد البشرية من جهود في تمكين الكفاءات وتحسين تجربة الموظف وبناء بيئة عمل أكثر إنسانية ومهنية. أسأل الله أن يكون هذا الشهر الكريم بدايةً لمزيد من الإنجازات لكم ولفرقكم، وكل عام وأنتم بخير ورمضان كريم.

في كل عام، يعيد رمضان طرح سؤال بسيط على أي قائد: هل ما زلنا ندير فرقنا بالساعات أم بدأنا نديرها حول الأثر؟ إذا أردت دعم الموظفين الصائمين دون خسارة الإنتاجية، فالفكرة ليست “تخفيف العمل”، بل إعادة تصميمه: ←أولًا: اتفق مع كل فريق على 2–3 نتائج رئيسية لهذا الشهر، راجع أسبوعيًا. كل ما لا يخدم هذه النتائج يُخفَّف أو يؤجَّل لما بعد رمضان. ← ثانيًا: حرّك العمل حول ذروة الطاقة، لا حول جدول الدوام؛ المهام الأهم تُنجز في أوقات التركيز الأعلى، والاجتماعات تُضغط وتُنظَّم بدل أن تملأ اليوم. ← ثالثًا: وفّر إطارًا واضحًا من HR يضمن مرونة منضبطة: ساعات متكيّفة، إرشادات للاجتماعات، وسياسة موحّدة لا تعتمد على اجتهاد كل مدير. رمضان، في النهاية، لا يختبر قوة تحمّل الفريق بقدر ما يختبر نضج نظام إدارة الأداء لديك.

المقابلة الوظيفية: لماذا تشعر أنك كنت ممتازًا ثم تُرفَض؟ فهم صدمة ما بعد الإنترفيو، وفجوة التوقّع مقابل قرار لجنة التوظيف، وكيف تحوّلها من ضربة نفسية إلى نظام واعٍ يرفع فرص قبولك.

بعض اللحظات لا نُخلِّدها لأنها البداية، بل لأنها اللحظة التي تحوّل فيها الحلم إلى أثر. يوم التأسيس من هذا النوع من اللحظات. القيمة ليست في أول قرار، بل في القدرة على بناء مؤسسات، وقواعد، وهوية جعلت هذا القرار يستمر ويتطوّر عبر الزمن. في بيئة العمل، كثير من “البدايات” تبدو واعدة: إطلاق استراتيجية، إعلان تحوّل، مشروع هيكلة. لكن ما يصنع الفارق هو ما يتحول منها إلى نظام ثابت: هيكل واضح، مسؤوليات لا تُعاد صياغتها كل شهر، طريقة قرار مفهومة، وثقافة تحافظ على الاتجاه مهما تغيّرت الأسماء. يوم التأسيس يذكّرنا أن السؤال الأهم داخل أي منظمة ليس: متى بدأنا؟ بل: أي قرار نجح فعلًا في أن يصبح منظومة تتحرّك بثبات، وتستمر في إنتاج أثر يمكن قياسه عبر الزمن.

أكبر خطأ يرتكبه مديرون عند التسريح التعامل معه كأنه عقوبة نفسية مقنّعة، لا انفصالًا مهنيًا. في ممارسات كثيرة، يُدار التسريح بعقلية الإدانة: نبرة تحمل لومًا، صمت يوحي بالذنب، وطريقة تجعل الموظف يشعر كأنه يُعاقَب لا يُفصَل. حين يفهم مدير الموارد البشرية الفرق الحقيقي بين العقوبة والانفصال المهني، تصبح بقية المهمة أكثر وضوحًا: التحضير، اختيار اللغة، وإدارة الأثر النفسي. المشكلة أن عقليات متجمّدة ترفض هذا التفريق. تتعامل مع التسريح كإقصاء نهائي لا يستدعي تهيئة نفسية للطرفين، المدير والموظف، ولا يُنظر إليه كبداية انتقال مهني إلى مكان آخر. لكن عند غياب التحضير، يدخل الموظف ثلاث دوائر نفسية خطرة: 1. محور الهوية الإنسان يربط عمله بقيمته. لغة التسريح إن لم تفصل بين الدور والذات، تتحول داخليًا إلى حكم على الإنسان نفسه. 2. محور الأمان التسريح يوقظ خوفًا وجوديًا عميقًا. الغموض والتبرير المرتبك يضخّمان القلق. الوضوح الصريح يمنح العقل حدًا أدنى من الثبات. 3. محور المعنى العقل لا يحتمل الفراغ التفسيري. عند غياب تفسير عادل، يبدأ جلد الذات أو شيطنة المؤسسة. شرح السياق يحمي الطرفين نفسيًا. لذلك اعلم عزيزي قائد الموارد البشرية: التسريح الواعي والمتعاطف لا يلغي الألم، لكنه يمنع تحوّله إلى كسر طويل الأمد. تتفق؟

إلى مدراء التوظيف وأصحاب الشركات، سوق العمل اليوم أكثر تعقيدًا من مجرد إعلان وظيفة ومقابلة. التحدي الحقيقي يظهر بعد بدء البحث، لا قبله. لفهم ما يضغط عليكم فعليًا في هذه المرحلة، ما أكثر تحدٍ تواجهه حاليًا في التوظيف؟

المهندس عبدالله العبيكان ظهر في حلقة ( حكاية العبيكان ) وقال كلام يستحق إنك توقف عنده: "متوسط عمر الشركات في انخفاض مستمر وسيكون أسرع بسبب الترابط والتنافس العالمي." وقال جملة خلّتني أتوقف عندها: "تأثير الذكاء الاصطناعي على حياة الناس عشرة أضعاف تأثير ثورة الكهرباء." عشرة أضعاف. ليس ضعفين ولا ثلاثة. عشرة. المهندس عبدالله أعمل معه وأرى كيف يفكّر من قرب. ما يميّزه إنه ما يتكلم نظريات. يتكلم من واقع قرارات اتخذها وشركات بناها وأسواق دخلها. لما ال CEO يكون إنسان يرى أبعد مما ترى أنت، تتعلم شيء جديد كل يوم. أقول دائما: البيئة التي تعمل فيها إما ترفعك وإما تثبّتك. اختر بيئتك بعناية. الحلقة كاملة: https://lnkd.in/d-Bk_fjZ من واقع التجربة: الرئيس الاستثاني غير تقلييدي هو اللي يرفع سقف تفكيرك . اللي يشخّص صح… يعالج صح. Abdallah Obeikan Obeikan Investment Group Riyadh Chamber of Commerce & Industry متابعه ممتعة 👍

في التجمعات المهنية، ألاحظ أن الضغط النفسي حاضر عند الجميع. لكن أسبابه تختلف باختلاف المرحلة المهنية والموقع. أخلال الفترة القادمة سأوجه المحتوى وأطرح حلول عملية، بما يناسب كل فئة فعلًا، لا افتراضًا. مشاركتك هنا ستساعد المهنيين في الحساب على الوصول لما يفيدهم فعلًا. ما أكثر شيء يُتعبك نفسيًا في هذه المرحلة؟

مؤلم عندما يصبح التفوق الأكاديمي غير كافٍ للنجاح في مقابلة عمل واحدة للأسف، آلاف الخريجين ما زالوا يؤمنون أن الشهادة الجامعية وحدها تذكرة دخول إلى سوق العمل. يتقدمون لمئات الوظائف بنفس السيرة المنسوخة. يصدمون عندما لا يتلقون ردًا واحدًا. يلومون الواسطة والحظ. الحقائق القاسية التي لا يخبرك بها أحد: ⇐ السيرة الذاتية التقليدية ماتت. أنظمة الـATS ترفض 75% من السير قبل أن تصل لعين بشرية. إذا كانت سيرتك خالية من الكلمات المفتاحية المناسبة فهي في سلة المهملات. ⇐ "خريج جديد" ليست ميزة تنافسية. هناك آلاف الخريجين سنويًا . ما الذي يجعلك مختلفًا؟ مشروع تخرج؟ الجميع لديه مشروع تخرج. تدريب صيفي؟ الجميع لديه تدريب. ⇐ الشركات لا توظف شهادات. توظف حلولًا. يريدون أن يعرفوا: ماذا ستحل من مشاكلهم؟ كيف ستضيف قيمة؟ لماذا أنت وليس الـ 500 متقدم الآخرين؟ ⇐ لينكدإن ليس رفاهية. 87% من المسؤولين عن التوظيف يبحثون عن المرشحين على LinkedIn قبل المقابلة. إذا لم تكن موجودًا هنا، أنت غير مرئي. ⇐ الانتظار ليس استراتيجية. أرسلت 100 سيرة ذاتية ولم يرد أحد هذه ليست مشكلة حظ. هذه مشكلة منهجية.

ودّعنا شهر الصيام بما فيه من عبادة واجتهاد، نسأل الله أن يتقبّل منّا ومنكم، وأن يجعل أثره باقيًا في قلوبنا وأعمالنا. كل عام وأنتم بخير، وتقبّل الله طاعتكم، وجعلنا وإياكم من المقبولين المعتوقين من النار.

في يوم العلم السعودي، لا نحتفي برايةٍ فقط، بل نستحضر قصة وطنٍ تأسس على التوحيد، وترسخ بالعزم، واستمر برؤية واضحة نحو المستقبل. العلم السعودي ليس مجرد رمز يُرفع، بل معنى يُجسد الهوية، والسيادة، والانتماء، والثبات على المبادئ التي قامت عليها هذه البلاد المباركة.