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Le recrutement est cassĂ©. Je le rĂ©pare. | Fondateur Cab Ă  Talents | CrĂ©ateur Crush Ă  Talents 💜 | Top 20 HR & Careers – Favikon

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“Le problĂšme du recrutement, ce ne sont PAS les candidats.” VoilĂ . C’est dit. Et si ça vous pique un peu, c’est normal. âž» Cette semaine encore, j’ai entendu : 👉 “On ne trouve personne.” 👉 “Les jeunes ne veulent plus travailler.” 👉 “Les candidats ghostent.” Non. Le recrutement est cassĂ©. Et on prĂ©fĂšre accuser les candidats plutĂŽt que de regarder le systĂšme. âž» Story vraie. Une entreprise me contacte. Poste ouvert depuis 4 mois. “PĂ©nurie de profils.” Je creuse. ‱ Fiche de poste floue. ‱ Salaire sous le marchĂ©. ‱ 6 entretiens. ‱ 3 dĂ©cideurs qui ne sont jamais alignĂ©s. ‱ 10 jours pour rĂ©pondre aprĂšs chaque Ă©tape. Et Ă  la fin ? “Les candidats manquent de motivation.” SĂ©rieusement ? âž» On demande aux candidats d’ĂȘtre : ✔ rapides ✔ disponibles ✔ engagĂ©s ✔ transparents Mais cĂŽtĂ© entreprise ? ❌ Process interminable ❌ Feedback inexistant ❌ Promesses floues ❌ DĂ©cision diluĂ©e On parle de “marque employeur”. Mais la vraie marque, c’est l’expĂ©rience qu’on fait vivre. Et aujourd’hui, elle est souvent mĂ©diocre. âž» Ce que personne n’ose dire : Le recrutement n’est pas en crise de talents. Il est en crise de courage. Courage de : – fixer un budget clair – dĂ©cider vite – assumer un choix – refuser proprement âž» Un bon candidat qui disparaĂźt, ce n’est pas un caprice. C’est un signal. Un signal que : ‱ le cadre n’est pas rassurant ‱ le timing n’est pas respectĂ© ‱ la proposition n’est pas cohĂ©rente Et le marchĂ©, lui, n’attend pas. âž» Chez CAB À TALENTS , on pose toujours les rĂšgles avant de lancer un recrutement : 🎯 Budget validĂ© 🎯 Process court 🎯 DĂ©cideurs identifiĂ©s 🎯 DĂ©lai de rĂ©ponse fixĂ© Parce qu’un recrutement mal cadrĂ© ne dĂ©truit pas que du temps. Il dĂ©truit la confiance. âž» Et la vĂ©ritĂ© ? Les candidats ne sont pas plus exigeants qu’avant. Ils sont juste moins patients avec l’amateurisme. Et ils ont raison. âž» Si vous ĂȘtes recruteur, dirigeant, RH : Regardez votre process. Pas le CV. Si vous ĂȘtes candidat : Vous n’ĂȘtes pas “le problĂšme”. Vous ĂȘtes la variable que le systĂšme mal construit abĂźme. âž» Je vais ĂȘtre volontairement clivant : Le recrutement est cassĂ©. Et tant qu’on continuera Ă  blĂąmer les candidats, il le restera. âž» Maintenant j’ai une vraie question : 👉 À quel moment avez-vous vĂ©cu un process qui vous a fait perdre confiance ? CĂŽtĂ© candidat ou cĂŽtĂ© entreprise ? Racontez-le en commentaire. Mettons les choses sur la table. Si ça vous parle, likez. Partagez. Il est temps d’arrĂȘter de protĂ©ger les mauvaises pratiques.
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Vous avez envoyĂ© combien de CV ce mois-ci ? 10 ? 50 ? 100 ? Et si le problĂšme
 ce n’était pas votre niveau. Mais votre dispersion ? Plus vous postulez partout, moins vous ĂȘtes prĂ©cis. Moins vous ĂȘtes prĂ©cis, moins vous ĂȘtes mĂ©morable. Et moins vous ĂȘtes mĂ©morable
 plus vous recommencez. Cercle vicieux. La vĂ©ritĂ© que personne ne dit : 👉 Ce n’est pas le nombre de candidatures qui fait la diffĂ©rence. 👉 C’est l’alignement. Les recruteurs ne cherchent pas quelqu’un qui veut “un job”. Ils cherchent quelqu’un qui veut ce job. Cibler, c’est dĂ©cider. DĂ©cider, c’est renoncer. Et renoncer, ça fait peur. Alors on envoie 87 CV. Pour se rassurer. Mais la sĂ©curitĂ© est une illusion. La prĂ©cision est une stratĂ©gie. C’est exactement pour ça qu’on a créé CRUSH À TALENTS. Une app pensĂ©e pour une gĂ©nĂ©ration qui ne veut plus : ❌ Postuler dans le vide ❌ Être ghostĂ©e ❌ Adapter son CV 42 fois Mais qui veut : ✅ Comprendre oĂč elle est alignĂ©e ✅ Matcher intelligemment ✅ Postuler moins, mais mieux Moins de volume. Plus d’impact. Si vous ĂȘtes recruteur : La Gen Z ne manque pas de motivation. Elle manque d’un systĂšme qui lui parle. Si vous ĂȘtes candidat : Combien de CV allez-vous encore envoyer avant de changer de stratĂ©gie ? 💬 Dites-moi en commentaire : 🔁 Et si vous pensez que le recrutement doit Ă©voluer, repartagez. Le changement commence toujours par une prise de conscience. Google play store: https://lnkd.in/eF5WqeWA App store: https://lnkd.in/eP5tugDu
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4mo

Ce que les candidats perçoivent immĂ©diatement (mĂȘme si on ne le dit pas) : 👉 l’entreprise qui hĂ©site 👉 le manager qui n’est pas alignĂ© 👉 le process qui n’a pas Ă©tĂ© pensĂ© Les candidats ne jugent pas seulement le poste. Ils jugent la capacitĂ© de l’entreprise Ă  dĂ©cider. Et quand cette capacitĂ© n’est pas lĂ , ils ne s’investissent pas. La confiance commence par la clartĂ©. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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Le recrutement ne devient jamais urgent par hasard. S’il est urgent, c’est souvent parce que : 👉 on a trop attendu 👉 on n’a pas anticipĂ© 👉 on a repoussĂ© la dĂ©cision Le recrutement n’est pas un sujet “secondaire” qui devient critique du jour au lendemain. Il est critique dĂšs le dĂ©part. Et il se traite comme tel ou pas du tout. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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Le recrutement est devenu chiant. VoilĂ . C’est dit. Et le pire ? Tout le monde le sait. Mais personne ne le dit. Des candidats qui envoient des CV dans le vide. Des recruteurs qui enchaĂźnent des process sans Ăąme. Et au milieu ? 👉 zĂ©ro plaisir 👉 zĂ©ro Ă©motion 👉 zĂ©ro rencontre On a transformĂ© un truc humain
 en procĂ©dure administrative. Et on fait semblant que c’est normal. Alors que non. Le problĂšme, ce n’est pas les candidats. Ni les recruteurs. C’est le systĂšme. CRUSH, c’est ma façon de le casser. Et vous, soyez honnĂȘtes : 👉 quand avez vous pris du plaisir la derniĂšre fois dans un recrutement ?
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🚹 “4 postes en 7 ans ? NEXT.” C’est exactement ce que j’ai fait. Et franchement ? 👉 C’est peut-ĂȘtre la plus grosse erreur de recrutement que j’ai faite. Il y a 2 mois, je reçois un CV. 4 expĂ©riences. 7 ans. Mon client tranche en 10 secondes : “Trop instable. Il partira.” Je valide. Je refuse. Je passe Ă  autre chose. 
 enfin, j’ai cru. Parce que ce profil, je n’ai jamais rĂ©ussi Ă  l’oublier. On adore coller des Ă©tiquettes. 👉 “Instable” 👉 “Papillon” 👉 “Pas fiable” Mais personne ne creuse vraiment. DerriĂšre chaque changement, il y a une histoire. Un environnement toxique. Une promesse non tenue. Un manager qui ne voit rien. Ou simplement
 quelqu’un qui refuse de stagner. À cĂŽtĂ© de ça, on glorifie les profils “stables”. 10 ans dans la mĂȘme boĂźte. Le mĂȘme poste. Le mĂȘme confort. Mais personne ne pose la vraie question : 👉 Ils sont restĂ©s
 ou ils se sont endormis ? La vĂ©ritĂ© ? Le problĂšme, ce n’est pas le nombre de lignes sur un CV. C’est l’absence de rĂ©flexion derriĂšre. Les seuls profils vraiment dangereux, ce ne sont pas ceux qui bougent. 👉 Ce sont ceux qui ne savent pas expliquer pourquoi. J’ai fini par rappeler ce candidat. Il m’a dit une phrase que je n’oublierai jamais : “Je pars quand je n’apprends plus. Je reste quand je progresse.” Simple. Clair. Lucide. Un autre client l’a recrutĂ©. 3 mois plus tard : 👉 “Il a fait plus en 90 jours que certains en 3 ans.” On ne recrute pas des parcours. On recrute des trajectoires. Alors la prochaine fois que vous voyez : “4 postes en 7 ans” Ne demandez pas : 👉 “Est-ce qu’il va rester ?” Demandez-vous plutĂŽt : 👉 “Est-ce que moi, je saurais le faire grandir ?” Et vous, soyez honnĂȘte : 👉 Vous prĂ©fĂ©rez quelqu’un qui bouge
 ou quelqu’un qui s’éteint doucement ? 👇
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Elle cherche un job
 dans le mĂ©tro. Oui. Dans le mĂ©tro. Avec une pancarte. Pas sur LinkedIn. Pas sur un jobboard. Dans la rue. Et honnĂȘtement ? Quand on voit comment fonctionne encore le recrutement
 👉 envoyer des CV partout 👉 attendre des semaines 👉 se faire ghoster 
ce n’est mĂȘme plus si absurde. On est en 2026. La Gen Z a grandi avec Tinder, Netflix, TikTok. Tout est instantanĂ©. Fluide. PersonnalisĂ©. Et nous, on leur propose encore : un CV PDF une lettre de motivation trois entretiens et deux semaines d’attente. Le dĂ©calage est Ă©norme. C’est exactement pour ça qu’on a créé CRUSH À TALENTS. Une app oĂč : đŸ“± tu passes un test de personnalitĂ© đŸ€ tu matches avec des entreprises 💬 tu Ă©changes directement ⚡ sans CV, sans process interminables En clair : plus besoin de chercher un job partout. Tu ouvres l’app. Et tu vois les entreprises faites pour toi. Parce que chercher un job dans le mĂ©tro
 c’est peut-ĂȘtre crĂ©atif. Mais en 2026, il y a quand mĂȘme beaucoup plus simple. 👉 CRUSH À TALENTS Le recrutement a changĂ© de gĂ©nĂ©ration.
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Cabinet vs RH : la conversation que tout le monde a
 mais que personne ne poste sur LinkedIn. On Ă©change ensemble depuis longtemps
 on est souvent d’accord, mais on ne voit pas toujours le recrutement de la mĂȘme façon. Alors avec Mehdi, on s’est dit un truc simple : plutĂŽt que de faire un post oĂč tout le monde est d’accord
 On allait parler des sujets oĂč on ne voit pas toujours les choses pareil. Lui cĂŽtĂ© RH entreprise. Moi cĂŽtĂ© cabinet de recrutement. Et la conversation ressemble souvent Ă  ça. Sur le nombre de candidats : 🎯 Moi : “Si je t’envoie un seul candidat, c’est parce que je pense sincĂšrement que c’est le bon.” 🏱 Mehdi : “Je comprends. Mais un recrutement engage toute une Ă©quipe. Nos dĂ©cisionnaires ont besoin de voir plusieurs profils pour sĂ©curiser leur dĂ©cision.” Sur les relances : 🎯 Moi : “Si je relance, c’est parce que j’ai des candidats qui attendent. Je ne peux pas les laisser dans le flou.” 🏱 Mehdi : “Et moi je relance en interne. Parce que je ne suis pas toujours le seul dĂ©cisionnaire. Et ça personne ne le voit de l’extĂ©rieur.” Sur le fit culturel : 🎯 Moi : “Et c’est lĂ  que j’ai besoin de temps. En cabinet, on jongle avec plusieurs clients, plusieurs cultures, plusieurs environnements. S’imprĂ©gner vraiment de qui vous ĂȘtes, ça ne se fait pas en un brief de 30 minutes.” 🏱 Mehdi : “Quand tu dĂ©marres une mission, j’attends que tu comprennes vraiment qui on est. Notre culture, nos non-dits, ce qui fait qu’une personne va durer chez nous.” La vĂ©ritĂ©, c’est que ces tensions existent dans presque tous les recrutements externalisĂ©s. Pas parce que quelqu’un fait mal son travail. Mais parce que cabinet et entreprise ne vivent pas le recrutement depuis le mĂȘme prisme. Et paradoxalement
 C’est souvent dans ces discussions-lĂ  que naissent les meilleures collaborations. 💬 Et vous ? Dans ces conversations, vous ĂȘtes plutĂŽt : 👉 Team entreprise 👉 Team cabinet Ou vous avez dĂ©jĂ  vĂ©cu les deux cĂŽtĂ©s de la table ?
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Je vais ĂȘtre franc. Le recrutement, aujourd’hui, fatigue tout le monde. Les candidats. Les recruteurs. Les managers. Et pourtant, on continue Ă  faire semblant que ça va. Un bon process de recrutement ne recrute personne. Il rassure. Il cadre. Il protĂšge. Mais il ne donne pas envie. Il ne crĂ©e pas d’élan. Il ne fait pas dire “j’ai envie de venir”. Ce qui fait vraiment la diffĂ©rence, je le vois tous les jours : 👉 un besoin clair, exprimĂ© simplement 👉 une dĂ©cision prise Ă  un moment donnĂ© 👉 un discours alignĂ©, du premier Ă©change au dernier Rien de magique. Rien de rĂ©volutionnaire. Juste du respect. À force de vouloir Ă©viter l’erreur, on oublie qu’en face, il y a quelqu’un. Quelqu’un qui attend. Quelqu’un qui doute. Quelqu’un qui se projette. Et parfois, sans le vouloir, on le laisse dans le flou. Je ne crois pas aux process parfaits. Je crois aux dĂ©cisions assumĂ©es. Parce que le recrutement, ce n’est pas un jeu. Ce n’est pas un tunnel. 👉 C’est une responsabilitĂ© humaine. Si vous avez dĂ©jĂ  Ă©tĂ© candidat, ou recruteur, ou les deux
 Qu’est-ce qui vous a le plus marquĂ© ? Le moment oĂč on vous a dit non. Ou celui oĂč on ne vous a rien dit du tout.
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On ne perd pas les meilleurs candidats par malchance. On les perd en quelques phrases. En quelques silences. En quelques hĂ©sitations. Et le pire ? 👉 Ils le comprennent avant vous. Je vais vous dire un truc que peu de recruteurs osent admettre. Les candidats sĂ©rieux sentent tout. Le doute dans la voix. La dĂ©cision qui n’est pas prise. Le manager qui n’est pas alignĂ©. La question qu’on Ă©vite. Vous pensez maĂźtriser l’échange. Eux analysent dĂ©jĂ  la soliditĂ© de votre maison. Quand une entreprise : 👉 hĂ©site trop 👉 change d’avis 👉 contourne certaines rĂ©ponses Ce n’est pas de la prudence. C’est de l’incertitude. Et l’incertitude, ça ne sĂ©curise personne. Un jour, un candidat brillant m’a dit aprĂšs un process : “Je sentais que vous n’étiez pas sĂ»rs de moi. Alors je n’ai pas Ă©tĂ© sĂ»r de vous.” Cette phrase m’a retournĂ©. Parce qu’elle est vraie. Les meilleurs profils ne cherchent pas un job. Ils cherchent une dĂ©cision. Un cap. Une colonne vertĂ©brale. La clartĂ© attire. Le flou repousse. Et dans un marchĂ© tendu, celui qui doute perd. Toujours. On croit que les candidats passent un entretien. Mais en rĂ©alité  👉 c’est l’entreprise qui est Ă©valuĂ©e. En permanence. Sur chaque mot. Sur chaque dĂ©lai. Sur chaque non-dit. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©. Et ceux qui ne l’assument pas finissent par recruter
 ceux qui n’ont pas le choix. Soyons honnĂȘtes. Vous avez dĂ©jĂ  senti qu’une entreprise n’était pas sĂ»re d’elle pendant un process ? Ou, cĂŽtĂ© recruteur, avez-vous dĂ©jĂ  perdu un top profil Ă  cause d’un doute interne ? 👇 Racontez-moi le moment prĂ©cis oĂč vous l’avez compris.
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Le recrutement est devenu tellement absurde que certains candidats prĂ©fĂšrent ne plus postuler. Oui. On en est lĂ . La semaine derniĂšre, un candidat m’a dit quelque chose qui m’a marquĂ©. Il m’a regardĂ© et il m’a dit : « Franchement Alexandre
 je ne postule presque plus. » Je lui demande pourquoi. Sa rĂ©ponse est tombĂ©e, simple : ‱ CV envoyĂ© → aucune rĂ©ponse ‱ entretien passĂ© → plus de nouvelles ‱ process engagĂ© → 3 semaines de silence Et il termine par : « Au bout d’un moment, on arrĂȘte d’y croire. » Et le pire dans tout ça ? Ce candidat est trĂšs bon. Le genre de profil que toutes les entreprises disent chercher. Mais lui a compris quelque chose : Le problĂšme n’est pas les candidats. Le problĂšme, c’est un systĂšme de recrutement qui : 👉 promet de l’humain 👉 parle de marque employeur 👉 mais traite les candidats comme des tickets support Alors oui. Aujourd’hui, certains candidats trĂšs compĂ©tents ne cherchent mĂȘme plus vraiment. Ils attendent simplement qu’une entreprise sĂ©rieuse les approche. Et c’est lĂ  que beaucoup d’entreprises passent Ă  cĂŽtĂ© des meilleurs profils. Parce qu’elles continuent de croire que : « S’ils sont bons, ils vont forcĂ©ment postuler. » Non. Les meilleurs talents choisissent oĂč ils investissent leur Ă©nergie. Et un processus de recrutement est souvent le premier signal de la culture d’une entreprise. Alors la vraie question est simple : 👉 À partir de quand un recruteur devrait-il obligatoirement rĂ©pondre Ă  un candidat ? ‱ DĂšs la rĂ©ception du CV ? ‱ AprĂšs un premier Ă©change ? ‱ Seulement aprĂšs un entretien ? Je suis curieux d’avoir vos avis. 👇
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🚹 “On vous recontactera.” C’est probablement la phrase la plus mensongĂšre du recrutement moderne. Et les candidats le savent. Aujourd’hui, je parle avec Ă©normĂ©ment de profils. Et il y a un constat qui revient encore et encore : Le problĂšme du recrutement n’est pas le manque de talents. Ce sont les irritants du process. Ces petits dĂ©tails qui, accumulĂ©s, donnent l’impression aux candidats d’ĂȘtre
 un numĂ©ro. Quelques exemples que j’entends toutes les semaines : 👉 Le ghosting total aprĂšs un entretien. 👉 Les process Ă  rallonge (4, 5, parfois 7 entretiens
). 👉 Les offres floues ou incomplĂštes. 👉 Les retours gĂ©nĂ©riques qui ne veulent rien dire. 👉 Les recruteurs injoignables une fois le CV envoyĂ©. Et le pire ? La plupart des entreprises ne s’en rendent mĂȘme pas compte. Parce qu’en interne, tout semble normal. Mais cĂŽtĂ© candidat, l’expĂ©rience peut vite devenir frustrante
 voire humiliant. Or aujourd’hui, un recrutement ne sert pas qu’à embaucher. Il construit aussi la rĂ©putation de l’entreprise sur le marchĂ©. Et ça, beaucoup l’oublient. Alors j’ai envie d’ouvrir le dĂ©bat 👇 Et si votre rĂ©ponse n’est pas dans la liste : quel est LE truc qui vous rend fou dans le recrutement ? 👇
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Si votre recrutement dure plus de 30 jours, ce n’est pas un problĂšme de candidats. C’est un problĂšme de courage. Oui. Courage. Pas de marchĂ©. Pas de pĂ©nurie. Pas de “c’est compliquĂ© en ce moment”. 👉 De courage. Je vais ĂȘtre direct. Je ne lance jamais un recrutement sans cadre clair. Jamais. Pas de : 👉 budget flou “on verra selon le profil” 👉 process extensible “on peut rajouter un entretien” 👉 dĂ©cision diluĂ©e “on doit en reparler Ă  6” Parce que je connais la psychologie derriĂšre. Quand le cadre est flou, le cerveau cherche Ă  se protĂ©ger. Et quand il cherche Ă  se protĂ©ger, il hĂ©site. Il ralentit. Il repousse. Et pendant ce temps-lĂ  ? Le bon candidat sent l’instabilitĂ©. Un jour, un dirigeant m’a dit : “On veut le meilleur, mais on ne veut pas se tromper.” Je lui ai rĂ©pondu : “Alors vous n’aurez ni l’un ni l’autre.” Silence. Recruter sĂ©rieusement, ce n’est pas ouvrir toutes les portes. C’est en fermer certaines. C’est dire : 👉 voilĂ  le budget 👉 voilĂ  le nombre d’étapes 👉 voilĂ  qui dĂ©cide 👉 voilĂ  le dĂ©lai Et on s’y tient. Pourquoi ? Parce que le cadre ne contraint pas. Il rassure. Il protĂšge l’entreprise. Il respecte le candidat. Il sĂ©curise la dĂ©cision. Les meilleurs profils ne cherchent pas une opportunitĂ©. Ils cherchent un environnement stable. Et la stabilitĂ© commence bien avant l’embauche. Elle commence dans la façon dont vous recrutez. 🎬 La vĂ©ritĂ© que peu assument Un recrutement sans rĂšgles claires n’est pas un recrutement. C’est une nĂ©gociation permanente dĂ©guisĂ©e en process. Et ça, les talents sĂ©rieux le dĂ©tectent en 10 minutes. Je prĂ©fĂšre perdre une mission que lancer un recrutement bancal. Parce que le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©. Soyons francs : 👉 Combien de recrutements avez-vous vus dĂ©railler Ă  cause d’un budget flou ou d’une dĂ©cision qui traĂźne ? 👉 Et si vous ĂȘtes candidat
 Ă  quel moment vous avez senti que “ça sentait pas bon” ? Je lis tout.
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🚹 Vous perdez vos meilleurs candidats. Et non, ce n’est pas Ă  cause du marchĂ©. C’est Ă  cause d’une phrase que j’entends encore trop souvent : « On attend le profil parfait. » Laissez-moi vous dire un truc que peu de gens assument 👇 Le candidat parfait n’arrivera pas. Ou plutĂŽt
 il arrive. 👉 Et il repart. 👉 Chez un concurrent plus rapide. 👉 Avec une offre moins parfaite, mais une dĂ©cision claire. Pendant que vous attendez : - les bons avancent - les opportunitĂ©s se ferment - la dynamique se casse - vos Ă©quipes s’épuisent - votre crĂ©dibilitĂ© employeur prend un coup (sans bruit) Un recrutement rĂ©ussi, ce n’est pas : ❌ un casting idĂ©al ❌ une check-list cochĂ©e Ă  100 % ❌ un pari sur la perfection 👉 C’est un choix assumĂ©, au bon moment, avec une vision claire de ce qui compte vraiment. La vĂ©ritĂ© ? DĂ©cider trop tard coĂ»te toujours plus cher que dĂ©cider imparfaitement. En argent. En Ă©nergie. En engagement. Et le twist que personne n’aime entendre : Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©. Celle de dĂ©cider. Celle d’assumer. Celle d’avancer. Les entreprises qui gagnent aujourd’hui ne recrutent pas mieux. Elles recrutent plus lucidement.
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👉 “90% des recrutements ratĂ©s auraient pu ĂȘtre Ă©vitĂ©s.” Je vais vous dire exactement pourquoi un recrutement Ă©choue. Pas dans 6 mois. 👉 dĂšs le dĂ©but. Les erreurs classiques : - Besoin mal dĂ©fini - Process trop long - Manque de transparence - DĂ©cision tardive RĂ©sultat ? 👉 le bon candidat part ailleurs 👉 vous rĂ©cupĂ©rez le “plan B” 👉 et 6 mois aprĂšs
 ça recommence Chez CAB À TALENTS, notre job n’est pas juste de recruter. 👉 c’est d’éviter ces erreurs AVANT mĂȘme de lancer la mission Recruter, ce n’est pas compliquĂ©. 👉 mais mal recruter coĂ»te trĂšs cher Et vous ? 👉 vous perdez des candidats
 Ă  quel moment du process ?
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🚹 90% des candidats passent Ă  cĂŽtĂ© du bon job. Et personne ne leur dit pourquoi. Parce qu’ils cherchent encore comme en 2010. CV. Job boards. Candidatures dans le vide. Ghosting. Spoiler : le problĂšme, ce n’est pas eux. C’est le systĂšme. Aujourd’hui, on swipe pour tout. Un appart. Un resto. Une rencontre. 👉 Mais pour un job ? On envoie encore des CV dans le nĂ©ant. Ça n’a aucun sens. C’est exactement pour ça que j’ai lancĂ© CRUSH À TALENTS. Une app pensĂ©e mobile-first cĂŽtĂ© candidats. Pas un copier-coller d’un site web sur tĂ©lĂ©phone. đŸ“± Simple ⚡ Rapide 🎯 CentrĂ© sur le matching Le principe est simple : âžĄïž Tu matches avec des entreprises comme sur une app de rencontre âžĄïž Tu Ă©changes directement âžĄïž Tu arrĂȘtes de perdre ton temps Et surtout : 👉 Tu reprends le pouvoir sur ta recherche Oui, on parle beaucoup de Gen Z. Parce que ce sont eux qui imposent les nouveaux codes. Mais en rĂ©alitĂ© ? 👉 Tout le monde veut la mĂȘme chose : ‱ moins de friction ‱ plus de transparence ‱ des rĂ©ponses rapides ‱ des Ă©changes humains CRUSH, c’est pas une app pour une gĂ©nĂ©ration. C’est une app pour une nouvelle façon de recruter. 💡 Aujourd’hui, des entreprises commencent dĂ©jĂ  Ă  s’y intĂ©resser. 💡 Des candidats l’utilisent pour Ă©viter les process interminables. 💡 Et on n’en est qu’au dĂ©but. Maintenant j’ai besoin de toi 👇 Si tu penses que : ✔ Le recrutement doit Ă©voluer ✔ Le ghosting doit disparaĂźtre ✔ Les candidats mĂ©ritent mieux 👉 Like ce post 👉 Partage Ă  quelqu’un qui galĂšre Ă  trouver un job Et surtout : 👉 Suis la page CRUSH À TALENTS 👉 TĂ©lĂ©charge l’app avant tout le monde Google play store: https://lnkd.in/eF5WqeWA App store: https://lnkd.in/eP5tugDu Parce que dans 6 mois, ceux qui auront compris
 auront dĂ©jĂ  une longueur d’avance. Et les autres enverront encore des CV dans le vide.
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Un recrutement ratĂ© commence souvent par une phrase anodine : “On a le temps.” On a le temps de : 👉 rĂ©flĂ©chir encore 👉 comparer davantage 👉 attendre un meilleur profil Puis un jour, on n’a plus le temps du tout. Les entreprises qui recrutent bien ne sont pas plus rapides. Elles sont plus claires plus tĂŽt. DĂ©cider tĂŽt, ce n’est pas prendre un risque. C’est en Ă©viter un plus grand. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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ArrĂȘtez de dire que la Gen Z ne veut pas travailler. C’est faux. La Gen Z ne veut juste plus travailler dans VOTRE systĂšme de recrutement. Vous leur demandez : – un CV formatĂ© – une lettre copiĂ©e-collĂ©e – 4 entretiens – 2 tests – 3 semaines d’attente Pour au final ? Un mail automatique. Et aprĂšs ça, on parle de “manque d’engagement”. La Gen Z a grandi avec : Netflix. Tinder. Uber. Amazon. Tout est instantanĂ©. Fluide. PersonnalisĂ©. Et vous leur proposez
 un PDF. Le problĂšme n’est pas gĂ©nĂ©rationnel. Il est expĂ©rientiel. C’est exactement pour ça qu’on a créé CRUSH À TALENTS. Une app qui parle leur langage. đŸ“± Mobile first 🧠 Test de personnalitĂ© 💘 Matching basĂ© sur la compatibilitĂ© ⚡ Interaction rapide On ne “postule” plus. On match. Et devinez quoi ? Quand l’expĂ©rience change, l’engagement change. Entreprises : Si vous galĂ©rez Ă  recruter des jeunes talents, ce n’est peut-ĂȘtre pas un problĂšme de candidats. C’est peut-ĂȘtre que vous recrutez encore comme en 2010. La Gen Z n’est pas difficile. Elle est exigeante. Et si vous voulez l’attirer, il va falloir Ă©voluer. Ou laisser la place. 👉 DRH / dirigeants qui veulent comprendre comment recruter la Gen Z autrement : parlons-en. 👉 Talents : le CV ne vous dĂ©finit pas. Votre personnalitĂ©, oui. www.crushatalents.fr
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« On adore les reconversions. Sauf quand il faut embaucher les gens qui ont osĂ© le faire. » C’est probablement l’un des plus grands mensonges du marchĂ© du travail. Et pourtant
 personne n’en parle vraiment. ______ Il y a quelques mois, j’ai reçu un message. Une candidate. On va l’appeler Sarah. Son message Ă©tait simple. Presque gĂȘnĂ©. « Je sais que mon profil est atypique
 mais je voulais quand mĂȘme tenter. » Alors j’ai regardĂ© son parcours. Et franchement ? Il m’a mis une claque. Sarah avait quittĂ© un mĂ©tier stable. Un vrai CDI. Un salaire correct. Une vie “raisonnable”. Elle a tout arrĂȘtĂ©. Formation. Examens. Doutes. Soirs Ă  rĂ©viser quand tout le monde regardait Netflix. Deux ans Ă  repartir de zĂ©ro. Deux ans Ă  entendre : « Tu es sĂ»re que c’est une bonne idĂ©e ? » « À ton Ăąge ? » « Tu vas perdre du temps  » Mais elle l’a fait quand mĂȘme. Parce qu’elle voulait donner du sens Ă  son travail. ______ Sur LinkedIn, ce genre d’histoire fait un carton. đŸŽ€ On applaudit les reconversions. đŸŽ€ On cĂ©lĂšbre le courage. đŸŽ€ On parle de “se rĂ©inventer”. Mais quand Sarah a commencĂ© Ă  postuler
 Silence. Ou pire. Les rĂ©ponses polies qui font mal : « Votre parcours est intĂ©ressant, mais nous cherchons quelqu’un avec plus d’expĂ©rience. » « Votre profil est atypique. » « Nous avons choisi un candidat plus opĂ©rationnel. » Traduction brutale : 👉 On adore les reconversions
 chez les autres. 👉 Chez nous, on prĂ©fĂšre quelqu’un qui a dĂ©jĂ  fait exactement la mĂȘme chose. ______ Et c’est lĂ  que le systĂšme devient absurde. Parce que les reconvertis, je les vois tous les jours. Et devinez quoi ? Ce sont souvent les plus solides. Ceux qui bossent plus. Ceux qui apprennent plus vite. Ceux qui n’abandonnent pas. Pourquoi ? Parce qu’ils ont tout risquĂ©. Ils n’ont pas juste changĂ© de poste. Ils ont changĂ© de vie. ______ Le marchĂ© dit vouloir : de l’audace de l’innovation des profils diffĂ©rents Mais au moment de recruter
 On cherche des clones. MĂȘme Ă©cole. MĂȘme parcours. MĂȘme expĂ©rience. Rien qui dĂ©passe. ______ Alors je vais dire un truc qui dĂ©range un peu : Si vous n’ĂȘtes pas prĂȘts Ă  embaucher des reconvertis
 arrĂȘtez de faire des posts LinkedIn pour applaudir les reconversions. Parce que ce n’est pas du soutien. C’est du spectacle. ______ Et pour toutes les Sarah qui liront ce message : Si les portes restent fermĂ©es aujourd’hui
 ce n’est pas parce que vous n’ĂȘtes pas Ă  la hauteur. C’est parce que le marchĂ© met toujours du temps Ă  comprendre la valeur de ceux qui osent. Mais le jour oĂč quelqu’un verra vraiment votre potentiel
 ce ne sera pas une chance qu’il vous donnera. Ce sera un pari qu’il aura la luciditĂ© de faire. Et croyez-moi : Les meilleurs recrutements commencent souvent comme ça. _____\ Curieux de savoir : Combien de personnes ici ont dĂ©jĂ  vĂ©cu ça ? Reconversion
 puis mur invisible du recrutement ? Je lis vos histoires.
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Quand un recrutement bloque, ce n’est presque jamais Ă  cause des candidats. C’est parce que : 👉 le besoin n’est pas vraiment prioritaire 👉 la dĂ©cision dĂ©range en interne 👉 personne n’ose trancher clairement À ce stade, continuer Ă  chercher des profils ne sert Ă  rien. Il faut d’abord remettre de la clartĂ©. C’est souvent Ă  ce moment-lĂ  que les dirigeants me contactent. Pas pour “sourcer plus”. Mais pour dĂ©cider mieux. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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“À partir de quand on devient un recruteur qui ghoste ?” Question inconfortable. Mais nĂ©cessaire. Parce que soyons honnĂȘtes
 On a tous dĂ©jĂ  Ă©tĂ© en retard sur des rĂ©ponses. On a tous dĂ©jĂ  laissĂ© traĂźner un mail. On a tous dĂ©jĂ  pensĂ© : “Ce profil ne correspond pas du tout
 pas la peine de rĂ©pondre.” Mais Ă  partir de quand le silence devient du ghosting ? Prenons un cas concret. Un chargĂ© RH avec 3 ans d’expĂ©rience postule Ă  un poste de Directeur commercial dans la chimie lourde avec 15 ans d’expĂ©rience exigĂ©s. Objectivement ? Le profil ne correspond pas. Alors on fait quoi ? 👉 On ne rĂ©pond pas, parce que “ça ne matche pas du tout” ? 👉 On envoie un mail automatique standard ? 👉 On prend le temps d’expliquer pourquoi ça ne peut pas fonctionner ? Soyons francs : si on devait personnaliser chaque refus hors cible, on passerait nos journĂ©es Ă  Ă©crire des mails. Mais en face ? Il y a quelqu’un qui a cliquĂ© sur “postuler”. Qui a peut-ĂȘtre espĂ©rĂ©. Qui a peut-ĂȘtre projetĂ©. Autre cas. On Ă©change avec un candidat au tĂ©lĂ©phone. Bon feeling. On promet un retour. Puis le client hĂ©site. Puis le process ralentit. Puis plus rien. Est-ce que le ghosting commence ici ? Ou commence-t-il dĂšs la rĂ©ception du CV ? Je vais ĂȘtre transparent. Pour moi, le niveau d’engagement crĂ©e le niveau de devoir. CV reçu, hors cible Ă©vident → Un accusĂ© rĂ©ception + refus standard me semble professionnel. Premier Ă©change rĂ©alisĂ© → LĂ , le silence devient problĂ©matique. Plusieurs entretiens engagĂ©s → Ne pas rĂ©pondre devient un manque de respect. Plus l’investissement du candidat augmente, plus notre responsabilitĂ© augmente. Mais je veux ouvrir le dĂ©bat. Parce que le recrutement, ce n’est pas thĂ©orique. C’est humain. Et chacun a sa ligne rouge. Alors je vous pose la question : À partir de quand parle-t-on de ghosting ? 🔘 Jamais tant qu’il n’y a pas eu d’échange humain 🔘 DĂšs la rĂ©ception du CV 🔘 AprĂšs un premier entretien 🔘 AprĂšs plusieurs Ă©tapes du process Je suis curieux de voir oĂč vous placez le curseur. Parce que le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©. Et peut-ĂȘtre que la premiĂšre Ă©tape, c’est de dĂ©finir ensemble nos standards.
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Le recrutement sĂ©rieux commence par ce que l’on refuse. Je refuse : 👉 les postes mal dĂ©finis 👉 les dĂ©cisions reportĂ©es 👉 les discours diffĂ©rents selon l’interlocuteur Parce que recruter sans cadre, c’est crĂ©er de la dĂ©fiance des deux cĂŽtĂ©s. Un recrutement bien menĂ© protĂšge : 👉 la marque employeur 👉 les Ă©quipes 👉 les candidats La fermetĂ© n’est pas un dĂ©faut. C’est un prĂ©requis. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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🚹 Le groupe DELINEO rejoint CRUSH À TALENTS! Un immense merci au Groupe Delineo pour sa confiance, et tout particuliĂšrement Ă  Akin pour son engagement, sa curiositĂ© et son envie sincĂšre de tester de nouveaux formats de recrutement. Lancer CRUSH À TALENTS, c’est exactement ça : 👉 oser faire autrement, 👉 remettre de la simplicitĂ© et de l’humain dans le recrutement, 👉 parler aux nouvelles gĂ©nĂ©rations sans bullshit. Voir des groupes comme Delineo rejoindre l’aventure dĂšs le dĂ©part, et l’utiliser concrĂštement pour leurs campagnes Alternance & Stages, c’est une vraie fiertĂ©! La suite arrive trĂšs vite
 et clairement, ça CRUSH dĂ©jĂ  fort đŸ”„
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Si votre recrutement dure depuis des mois, ce n’est plus un recrutement. C’est devenu : 👉 un sujet inconfortable 👉 un compromis interne 👉 une dĂ©cision reportĂ©e À partir d’un certain point, la question n’est plus “comment recruter ?” mais “pourquoi on n’a toujours pas dĂ©cidĂ© ?” Quand un recrutement en est lĂ , il faut sortir du cadre habituel. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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"On a des candidats
 mais on n’avance pas.” C’est ce qu’un dirigeant m’a dit la semaine derniĂšre. Il pensait que le problĂšme venait : 👉 du marchĂ©. 👉 des profils. 👉 du poste. En creusant, le problĂšme Ă©tait ailleurs. Et c’est quelque chose que je vois trĂšs souvent dans les entreprises. Quand un recrutement bloque, on retrouve presque toujours la mĂȘme situation : → trop d’interlocuteurs → aucun cadre clair → personne qui tranche vraiment RĂ©sultat : les candidats passent des entretiens. Les semaines passent. Mais la dĂ©cision ne vient jamais. Et Ă  ce moment-lĂ , continuer le recrutement ne sert plus Ă  rien. Parce que dans 80 % des cas, le problĂšme n’est pas le candidat. Le problĂšme, c’est l’organisation du recrutement. Avant de chercher plus de profils, il faut d’abord : ✔ clarifier le besoin rĂ©el ✔ simplifier le process ✔ dĂ©finir qui dĂ©cide
 et quand C’est souvent Ă  ce moment prĂ©cis qu’un cabinet devient utile. Pas pour envoyer plus de CV. Mais pour remettre de la structure, du rythme et de la dĂ©cision. Chez CAB À TALENTS, on voit rĂ©guliĂšrement ce moment charniĂšre. Quand une entreprise comprend que recruter ne consiste pas seulement Ă  trouver des candidats. 👉 Recruter, c’est surtout Ă©viter de se tromper. Et ça commence par une chose simple : dĂ©cider. 💬 Question aux dirigeants : Quel est aujourd’hui le vrai blocage dans vos recrutements ? trouver des profils prendre la dĂ©cision ou structurer le processus ? Notre objectif est simple : vous Ă©viter des mois de recrutement inefficace.
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Un recrutement bien menĂ© protĂšge aussi les entreprises. Il protĂšge contre : 👉 les mauvais choix faits dans l’urgence 👉 les recrutements par dĂ©faut 👉 les dĂ©sillusions rapides Dire non Ă  un recrutement mal cadrĂ©, c’est parfois la meilleure dĂ©cision possible. La maturitĂ© d’une entreprise se mesure aussi Ă  ce qu’elle accepte de ne pas lancer. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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On parle souvent sur la Gen Z. Alors on a dĂ©cidĂ© de faire simple : leur poser la question. 👉 “Qu’est-ce que vous attendez des entreprises ?” Sa rĂ©ponse tient en une phrase.
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80% des recrutements sont morts
 avant mĂȘme d’avoir commencĂ©. Oui. Morts. Pas Ă  cause des candidats. Pas Ă  cause du marchĂ©. Mais parce que personne, en interne, n’a vraiment dĂ©cidĂ© de recruter. âž» Je vais vous raconter ce que je vois (et que personne n’ose dire). On ouvre un poste parce que : 👉 “Ça ferait du bien d’avoir quelqu’un.” 👉 “On teste le marchĂ©.” 👉 “On verra si on trouve une pĂ©pite.” Traduction ? Personne n’est prĂȘt Ă  signer. Personne n’est prĂȘt Ă  trancher. Personne n’est prĂȘt Ă  s’engager. Et pendant ce temps-là
 Des candidats bossent leurs entretiens le soir. RĂ©pĂštent leur pitch. Projettent leur famille. Se disent : “Cette fois, c’est peut-ĂȘtre la bonne.” Alors qu’en face
 la dĂ©cision n’existe mĂȘme pas. âž» Un recrutement sans conviction est une manipulation dĂ©guisĂ©e. On donne de l’espoir
 sans intention rĂ©elle d’embaucher. Et ça, c’est violent. Parce qu’un candidat ne postule pas “pour voir”. Il postule pour avancer. Pour vivre. Pour respirer autrement. âž» La vĂ©ritĂ© brutale ? Un recrutement qui commence sans budget clair, sans urgence rĂ©elle, sans dĂ©cideur identifié  
 est un spectacle. Et le candidat est l’acteur qui ne sait pas que la piĂšce est dĂ©jĂ  annulĂ©e. âž» Recruter, ce n’est pas observer le marchĂ© comme on regarde une vitrine. Recruter, c’est prendre une dĂ©cision avant mĂȘme de publier l’annonce. C’est dire : “On s’engage.” “On assume.” “On recrute.” Sinon, on joue. Et le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©. Et chaque process lancĂ© sans intention claire laisse derriĂšre lui un candidat qui doute un peu plus de sa valeur. âž» La vraie question ? Avant d’ouvrir un poste
 ĂȘtes-vous prĂȘts Ă  dire oui Ă  quelqu’un ? Ou ĂȘtes-vous juste curieux ?
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“Si votre recrutement prend plus de 30 jours, il y a 90% de chances que le problĂšme vienne de vous.” Oui, de vous. Pas du marchĂ©. Pas des candidats. Pas de la “pĂ©nurie de talents”. De vous. Je vais vous raconter une scĂšne que je vois presque toutes les semaines. Une entreprise cherche un profil clĂ©. Le poste est important. Tout le monde est motivĂ©. On lance le recrutement. Premier entretien. Puis un second. Puis un troisiĂšme. Puis on ajoute un avis. Puis un autre. Puis encore un autre. Et pendant ce temps-là
 Le candidat observe. Il observe votre capacitĂ© Ă  dĂ©cider. Votre clartĂ©. Votre leadership. Parce qu’un recrutement rĂ©vĂšle toujours une chose : comment une entreprise fonctionne rĂ©ellement. Et quand il voit : 👉 6 entretiens 👉 4 dĂ©cideurs 👉 3 semaines de silence entre chaque Ă©tape il comprend immĂ©diatement une chose : ce ne sera pas plus simple une fois Ă  l’intĂ©rieur. Alors il fait ce que font les bons candidats. Il disparaĂźt. Et l’entreprise conclut : “Le marchĂ© est compliquĂ©.” Non. Le marchĂ© est lucide. C’est exactement pour ça que j’ai créé CAB À TALENTS . Parce qu’un recrutement rĂ©ussi ne commence pas par chercher des CV. Il commence par clarifier une dĂ©cision. Avant mĂȘme de contacter un candidat, on travaille avec les dirigeants sur trois choses simples : 1ïžâƒŁ ce que vous cherchez vraiment 2ïžâƒŁ pourquoi quelqu’un de trĂšs bon accepterait de vous rejoindre 3ïžâƒŁ comment dĂ©cider vite Quand ces trois points sont clairs
 Le recrutement devient presque simple. Les bons profils apparaissent. Les discussions deviennent fluides. Et la dĂ©cision devient Ă©vidente. Parce qu’au fond, recruter n’est pas une procĂ©dure. C’est un acte de leadership. Et les entreprises qui l’ont compris recrutent vite. Les autres
 continuent de chercher pendant des mois. Soyons honnĂȘtes : Combien d’entretiens faut-il vraiment pour recruter quelqu’un ? 1ïžâƒŁ 2 entretiens 2ïžâƒŁ 3 entretiens 3ïžâƒŁ 4 ou plus Je suis curieux de voir vos rĂ©ponses. 👇
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Il y a des candidats qui n’y croient plus. Plus aux annonces. Plus aux promesses. Plus aux process. Pas parce qu’ils sont mauvais. Mais parce qu’on les a abĂźmĂ©s. CV envoyĂ©s sans rĂ©ponse. Entretiens parfaits suivis d’un silence. “On revient vers vous” qui ne revient jamais. À force, ils arrĂȘtent d’y croire. Ils continuent Ă  postuler, mais ils n’espĂšrent plus. Et le pire, c’est qu’on finit par leur faire croire que le problĂšme vient d’eux. Alors qu’en rĂ©alitĂ©, le systĂšme est cassĂ©. Recruter, ce n’est pas trier des profils. 👉 C’est gĂ©rer des attentes. 👉 C’est respecter des parcours. 👉 C’est mesurer l’impact de chaque silence. DerriĂšre chaque candidature, il y a quelqu’un qui doute. Quelqu’un qui attend. Quelqu’un qui se remet en question. Le recrutement n’est pas un jeu de pouvoir. C’est un acte humain. Et tant qu’on l’oubliera, on continuera Ă  perdre non pas des candidats
 mais des talents. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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Commente POST pour avoir accĂšs
 au post. Oui, oui. C’est devenu un nouveau sport sur LinkedIn. “Commente TEMPLATE pour recevoir le template.” “Écris GUIDE pour accĂ©der au guide.” “Like + commentaire et je t’envoie l’outil.” Alors je vais dire un truc (et je sors deux minutes de mon terrain RH de prĂ©dilection 😅). DĂ©jĂ  : souvent les outils sont trĂšs bien. Templates, checklists, prompts, guides
 Franchement, certains font gagner du temps. Donc sur le fond : bravo Ă  ceux qui partagent. Mais sur la mĂ©thode
 Pourquoi demander aux gens de commenter comme des distributeurs automatiques ? Parce que les fils de commentaires ressemblent maintenant Ă  ça : POST POST POST POST POST POST POST On dirait un captcha LinkedIn. Petit rappel simple : Si ton outil est vraiment bon
 les gens vont naturellement commenter. Pas parce qu’ils doivent Ă©crire un mot magique. Mais parce qu’ils vont dire : “Je l’ai testĂ©.” “Ça marche bien.” “Merci pour le partage.” Et ça, c’est 100 fois plus puissant pour ta visibilitĂ©. Donc une idĂ©e rĂ©volutionnaire : 👉 Mets juste le lien dans le post. Et laisse Internet faire le reste. Promis. Si ton contenu est bon, les commentaires viendront tout seuls. (Et maintenant je retourne parler recrutement, sinon LinkedIn va croire que je fais une crise existentielle.)
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“J’ai failli tout arrĂȘter. Pas dans 10 ans. Pas ‘un jour’. L’annĂ©e derniĂšre.” Oui. Moi. Le mec qui parle de recrutement tous les jours. Parce que la vĂ©ritĂ©, c’est que je ne me suis pas lancĂ© dans le recrutement parce que “c’était logique”. Je me suis reconverti. J’ai choisi. J’ai pris le risque. Et je me suis retrouvĂ© dans un des pires moments, Un marchĂ© qui ralentit. Des recrutements gelĂ©s. Des clients qui disparaissent. Des process qui s’écroulent Ă  la derniĂšre minute. 👉 Tu bosses 3 semaines sur un candidat
 et tout s’arrĂȘte. 👉 Tu penses closer
 et silence radio. 👉 Tu t’investis Ă  fond
 sans aucune garantie de retour. Bienvenue dans le vrai recrutement. Pas celui des posts inspirants. Le vrai. Je ne vais pas te vendre du rĂȘve. Il y a des jours oĂč tu prends des coups. Des jours oĂč tu doutes vraiment. Des jours oĂč tu te demandes pourquoi tu t’infliges ça. Et il y a ces moments
 OĂč tu regardes ton compte. OĂč tu regardes tes deals. Et oĂč tu te dis, trĂšs honnĂȘtement : “Est-ce que je vais y arriver ?” Mais il y a un truc qu’on ne pourra jamais m’enlever. Ce mĂ©tier. Ce p***** de mĂ©tier. Parce que derriĂšre chaque recrutement, il y a une vie qui change. Un candidat qui respire enfin. Une entreprise qui avance. Une rencontre qui n’aurait jamais existĂ© sans toi. Et ça
 ça n’a pas de prix. Et si j’ai tenu
 C’est aussi grĂące Ă  elle. Ma femme. Pas juste prĂ©sente quand tout va bien. Mais surtout quand tout part en vrille. Quand je doute. Quand je me tais mais que ça se voit. Quand la pression est lĂ ,tous les jours. Elle a tenu quand moi, parfois, je vacillais. Sans bruit. Sans condition. Sans jamais lĂącher. Entreprendre, ce n’est pas Instagram. C’est accepter de ne pas savoir. C’est avancer avec la peur. C’est encaisser sans applauses. Mais c’est aussi
 Se sentir vivant comme jamais. Aujourd’hui, je pourrais te dire que “tout va bien”. Mais ce serait mentir. La vĂ©ritĂ©, c’est que je continue d’apprendre. De douter. De me battre. Mais avec une certitude que je n’avais pas au dĂ©but : 👉 Je suis exactement lĂ  oĂč je dois ĂȘtre. Et toi, dis-moi la vĂ©ritĂ©. 👉 Tu as dĂ©jĂ  Ă©tĂ© Ă  deux doigts d’abandonner ? 👉 Ou c’est justement lĂ  que tu t’es dĂ©couvert ? Pas de langue de bois. Je veux du vrai.
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👉 “Un candidat qui part au bout d’un an n’est pas un problĂšme. C’est un signal.” On a diabolisĂ© les profils “instables”. 👉 2 ans = ok 👉 1 an = suspect 👉 moins = red flag Mais personne ne pose la vraie question : 👉 pourquoi il est parti ? Parce que souvent : - poste mal vendu - promesses non tenues - environnement toxique - aucun onboarding Et aprĂšs on dit : 👉 “il n’est pas fiable” Non. 👉 il a juste refusĂ© de perdre son temps Chez CAB À TALENTS, on le voit tous les jours : 👉 les meilleurs profils partent vite
 quand ça ne suit pas Et c’est souvent les entreprises qui ne veulent pas l’entendre. Et vous ? 👉 vous analysez vraiment les dĂ©parts
 ou vous les subissez ?
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“4 boĂźtes en 3 ans.” C’est souvent la phrase qui tue un CV. Le recruteur regarde. Haussement de sourcil. Et la sentence tombe dans sa tĂȘte : “Instable.” Fin de l’histoire. Sauf que
 la rĂ©alitĂ© est beaucoup plus dĂ©rangeante. Parce que depuis quelques mois, je vois passer de plus en plus de trĂšs bons profils avec exactement ce parcours : 4 entreprises en 3 ans. Et pourtant, quand on creuse, on dĂ©couvre autre chose. Pas de l’instabilitĂ©. Mais un systĂšme de recrutement complĂštement cassĂ©. Je vous donne 3 raisons que je vois tous les jours sur le terrain : 1ïžâƒŁ Les entreprises survendent les postes Entre l’annonce, l’entretien et la rĂ©alité  il y a parfois un monde entier. Mission diffĂ©rente. Management toxique. Promesses non tenues. RĂ©sultat : le candidat part au bout de 6 mois. Et devinez quoi ? Sur le CV
 c’est lui qui devient le problĂšme. 2ïžâƒŁ Les processus sont devenus tellement longs que les candidats acceptent plusieurs offres 6 entretiens. 3 semaines d’attente. Un comitĂ© de validation. Pendant ce temps, le candidat avance ailleurs. Et parfois il accepte la premiĂšre proposition
 qui n’était pas la bonne. Nouvelle boĂźte. MĂȘme scĂ©nario. Et le CV commence Ă  ressembler Ă  un patchwork d’expĂ©riences courtes. 3ïžâƒŁ Le marchĂ© du travail a changé  mais les grilles de lecture non Le modĂšle du recruteur reste souvent le mĂȘme : 👉 5 ans = stabilitĂ© 👉 2 ans = normal 👉 moins d’1 an = problĂšme Sauf que la gĂ©nĂ©ration actuelle fonctionne autrement : ‱ ils testent ‱ ils quittent plus vite ‱ ils refusent de subir Et honnĂȘtement ? Dans certains cas
 ils ont raison. La vraie question n’est donc pas : “Pourquoi ce candidat a changĂ© 4 fois de boĂźte ?” La vraie question est : “Pourquoi 4 entreprises n’ont pas rĂ©ussi Ă  le garder ?” Et là
 la discussion devient beaucoup plus intĂ©ressante. Parce que dans un recrutement, la responsabilitĂ© est rarement Ă  sens unique. Et tant qu’on continuera Ă  analyser les CV comme en 2005, on passera Ă  cĂŽtĂ© de trĂšs bons profils. Et vous savez quoi ? Les meilleurs recruteurs ne regardent pas seulement la durĂ©e d’une expĂ©rience. Ils cherchent Ă  comprendre l’histoire derriĂšre. Je suis curieux : Un candidat qui a fait 4 entreprises en 3 ans, pour vous c’est : đŸš© Red flag immĂ©diat đŸ€” Ça dĂ©pend de l’histoire 🔎 Au contraire ça peut ĂȘtre un profil intĂ©ressant HĂąte de lire vos rĂ©ponses. Je sens que ce sujet va piquer un peu.
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Je le dis aux candidats. Et je sais que ça dĂ©range. Quand une entreprise : 👉 refuse de parler salaire 👉 change de version Ă  chaque entretien 👉 est incapable d’expliquer clairement le poste Ce n’est pas de l’exigence. Ce n’est pas de la stratĂ©gie. C’est un recrutement lancĂ© trop tĂŽt. Avant d’avoir dĂ©cidĂ©. Avant d’ĂȘtre alignĂ©. Avant d’ĂȘtre prĂȘt. Et ce flou, soyons honnĂȘtes : il ne retombe jamais sur l’entreprise. Il retombe sur les candidats. Ceux qui attendent. Ceux qui doutent. Ceux Ă  qui on fait croire que “le process avance”. Les bons candidats ne partent pas parce qu’ils sont impatients. Ils partent parce qu’ils sentent le flou avant mĂȘme qu’on leur dise non. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©. Et si ce post te met un peu mal Ă  l’aise, ce n’est probablement pas Ă  cause des candidats.
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“Les entreprises ne galĂšrent pas Ă  recruter. Elles galĂšrent Ă  se remettre en question.” On entend partout : 👉 “on ne trouve personne” 👉 “le marchĂ© est compliquĂ©â€ 👉 “les candidats ont changĂ©â€ Bull****. Le problĂšme est souvent ailleurs. - des process interminables - des salaires hors marchĂ© - des managers pas prĂȘts - des fiches de poste copiĂ©es-collĂ©es Et derriĂšre : 👉 on blĂąme les candidats Chez CAB À TALENTS, on voit l’envers du dĂ©cor tous les jours. Et la vĂ©ritĂ© est simple : 👉 les bons profils existent 👉 mais ils choisissent Et aujourd’hui, ils choisissent vite. TrĂšs vite. Et vous ? 👉 vous recrutez
 ou vous faites fuir sans le savoir ?
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Le recrutement fait une Ă©norme erreur avec ces CV. Ceux avec 4 entreprises en 3 ans. La plupart sont Ă©liminĂ©s en moins de 5 secondes. Pas d’entretien. Pas de question. Pas de contexte. Juste une Ă©tiquette : “Instable.” Next. Et pourtant
 AprĂšs des annĂ©es dans le recrutement, je peux vous dire une chose : Certains des meilleurs profils que j’ai placĂ©s avaient exactement ce type de CV. Oui. Parce que la vraie histoire est souvent trĂšs diffĂ©rente. Dans la rĂ©alitĂ©, ces parcours ressemblent souvent Ă  ça : Entreprise n°1 👉 mission vendue ≠ mission rĂ©elle Entreprise n°2 👉 manager toxique ou organisation chaotique Entreprise n°3 👉 restructuration / promesses non tenues Entreprise n°4 👉 enfin une entreprise normale Mais sur le CV
 tout est rĂ©sumĂ© en une seule chose : “Instable”. Le problĂšme, c’est que le recrutement adore les raccourcis mentaux. Moins d’un an ? đŸš© Red flag. Plusieurs expĂ©riences courtes ? đŸš© Pas fiable. Alors que dans beaucoup de cas
 le problĂšme n’est pas le candidat. C’est : ‱ un mauvais recrutement ‱ une promesse non tenue ‱ une entreprise mal structurĂ©e ‱ ou un management catastrophique Mais ça
 ça ne se voit pas sur un CV. Et c’est lĂ  que le recrutement devient paradoxal. On exige des candidats : 👉 loyautĂ© 👉 stabilitĂ© 👉 engagement long terme Dans un monde oĂč : ‱ les entreprises changent de stratĂ©gie tous les 12 mois ‱ les Ă©quipes sont restructurĂ©es en permanence ‱ et les postes Ă©voluent constamment Donc je vais poser une question simple. Quand vous voyez un CV avec 4 entreprises en 3 ans, vous pensez : đŸš© Red flag immĂ©diat đŸ€” Ça dĂ©pend de l’histoire 🔎 Parfois c’est mĂȘme un bon signe Je suis curieux. Je sens que ce sujet va dĂ©clencher quelques dĂ©bats. 🍿
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“Il a raccroché  et il a pleurĂ©.” Pas parce qu’il n’avait pas le poste. Parce qu’il n’avait mĂȘme pas eu une rĂ©ponse. Hier soir, 19h42. Un candidat m’appelle. Voix posĂ©e. Polie. Presque trop. Il me dit : “Alexandre, dites-moi juste si je dois continuer Ă  espĂ©rer.” Silence. Il a passĂ© 4 entretiens. PrĂ©parĂ© un cas pratique un dimanche. Pris un jour de congĂ©. MobilisĂ© sa femme. RassurĂ© ses enfants : “Papa va peut-ĂȘtre changer de travail.” Et depuis 3 semaines ? Rien. On parle souvent du recrutement comme d’un process. Un funnel. Un pipeline. Un taux de conversion. Mais derriĂšre chaque “profil”, il y a : 👉 un crĂ©dit immobilier 👉 une confiance fragile 👉 une identitĂ© qui vacille Le recrutement est cassĂ©. Pas parce que les recruteurs sont mauvais. Pas parce que les entreprises sont cruelles. Il est cassĂ© parce qu’il est devenu dĂ©shumanisĂ©. On ghoste. On automatise. On dĂ©lĂšgue les refus Ă  des mails sans prĂ©nom. On oublie que chercher un job, c’est chercher sa place dans le monde. La vĂ©ritĂ© ? Un candidat qui enchaĂźne les silences ne doute pas seulement de ses compĂ©tences. Il doute de sa valeur. Et ça, ça dĂ©truit plus que n’importe quel refus. Un “non” expliquĂ©, c’est une porte qui se ferme. Un silence, c’est un couloir sans fin. Je suis recruteur. Et ce que je dĂ©teste le plus dans mon mĂ©tier, ce n’est pas annoncer un refus. C’est savoir que, quelque part, quelqu’un attend une rĂ©ponse qui ne viendra peut-ĂȘtre jamais. Alors oui, le systĂšme est sous pression. Oui, les RH gĂšrent 100 sujets en mĂȘme temps. Oui, tout va vite. Mais on ne peut pas continuer Ă  parler de “marque employeur” quand l’expĂ©rience candidat ressemble Ă  un abandon. Le recrutement ne devrait jamais briser quelqu’un. Il devrait rĂ©vĂ©ler. Il ne devrait jamais humilier. Il devrait orienter. Il ne devrait jamais laisser dans le flou. Il devrait Ă©clairer. Le jour oĂč on comprendra que recruter, ce n’est pas trier des CV mais toucher des vies, alors peut-ĂȘtre que ce systĂšme cessera d’ĂȘtre cassĂ©. Et ce soir-lĂ , il n’y aura plus personne qui raccroche en silence. Juste des “non”
 dits avec respect. Et des “oui” qui changent une trajectoire. Et vous
 À quel moment le recrutement vous a fait douter de vous ?
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“Votre CV est intĂ©ressant, mais il y a un trou ici
” C’est souvent lĂ  que tout se joue. Et rarement lĂ  que tout se dit. Avec Mehdi RHYMAN, on en parle souvent. Lui cĂŽtĂ© RH. Moi cĂŽtĂ© Recruteur. On n’a pas toujours la mĂȘme lecture. Mais on arrive souvent Ă  la mĂȘme conclusion. âž» Alexandre: Un trou dans un CV, je le vois tout de suite. Mais ce n’est pas ce qui m’inquiĂšte le plus. Ce qui m’inquiĂšte, c’est quand il est inexpliquĂ©, ou pire, dissimulĂ©. Parce qu’un trou, ce n’est pas un problĂšme. Un mensonge, si. âž» Mehdi: De mon cĂŽtĂ©, un trou dans un CV ne me pose pas de problĂšme en soi. Ce n’est ni un signal faible, ni un signal fort. C’est surtout
 un point de discussion. LĂ  oĂč les choses se compliquent, ce n’est pas tant cĂŽtĂ© RH. C’est souvent cĂŽtĂ© managers. Parce qu’un trou peut vite devenir pour eux : 👉 une inquiĂ©tude, 👉 une projection nĂ©gative, 👉 ou une question qu’ils n’osent pas toujours formuler. âž» Et c’est lĂ  que le malentendu commence. Parce que cĂŽtĂ© candidat, un “trou” c’est souvent : un burn-out qu’on n’ose pas nommer, une maladie, un proche Ă  aider, un licenciement mal digĂ©rĂ©, une pĂ©riode de doute
 ou juste la vie. Mais cĂŽtĂ© entreprise, ce trou devient : 👉 un risque, 👉 une incertitude, 👉 une question sans rĂ©ponse. âž» Alexandre: Ce que je dis aux candidats : n’essayez pas d’avoir un CV parfait. Ayez un CV vrai. Un trou expliquĂ© vaut toujours mieux qu’un parcours lissĂ© Ă  la va-vite. âž» Mehdi: Et c’est prĂ©cisĂ©ment lĂ  que notre rĂŽle est clĂ©. Expliquer aux managers qu’un parcours non linĂ©aire n’est pas un manque de fiabilitĂ©, mais souvent un signe de luciditĂ©, de rĂ©silience ou de choix assumĂ©s. Un trou dans un CV ne dit rien du niveau, rien de l’engagement, rien du potentiel. Il dit simplement qu’un humain a traversĂ© quelque chose. Et que ça mĂ©rite une question
 pas une Ă©limination. âž» Au fond, on se rejoint sur un point essentiel : 👉 Le problĂšme, ce n’est pas le trou. 👉 Le problĂšme, c’est le silence autour. Quand on ne pose pas la question. Quand on n’écoute pas la rĂ©ponse. Quand on prĂ©fĂšre imaginer plutĂŽt que comprendre. Les meilleurs candidats ne sont pas ceux qui n’ont jamais chutĂ©. Ce sont ceux qui savent expliquer pourquoi
 et comment ils se sont relevĂ©s. Et si ce post te fait penser Ă  : – un CV que tu n’as jamais osĂ© envoyer, – un candidat que tu as Ă©cartĂ© trop vite, – ou une question que tu n’as jamais posĂ©e en entretien, Alors il n’est probablement pas lĂ  par hasard. 👉 Et vous, un trou dans un CV, vous le voyez comme un risque
 ou comme une histoire Ă  Ă©couter ?
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🚹 La vĂ©ritĂ© que personne ne veut entendre sur le recrutement. La plupart des entreprises pensent rater leurs recrutements Ă  cause des candidats. La rĂ©alitĂ© est beaucoup plus inconfortable. Elles abĂźment leur propre crĂ©dibilitĂ©. Chaque recrutement envoie un message. Un message aux candidats. Un message aux Ă©quipes. Un message au marchĂ©. Et ce message est souvent le mĂȘme : 👉 process flou 👉 dĂ©cisions qui traĂźnent 👉 budget qui change en cours de route 👉 6 entretiens
 pour finir par “rĂ©flĂ©chir encore” Pendant ce temps, les meilleurs candidats observent. Et ils tirent une conclusion trĂšs simple : “Si l’entreprise recrute comme ça
 comment est-ce qu’elle fonctionne au quotidien ?” C’est pour ça que je ne travaille pas avec tout le monde. Je travaille avec les entreprises qui acceptent une rĂ©alitĂ© simple : Recruter engage leur crĂ©dibilitĂ©. AuprĂšs : 👉 des candidats 👉 des Ă©quipes internes 👉 et du marchĂ© Un recrutement qui stagne n’est presque jamais un problĂšme de talent. C’est un signal. Un signal que le cadre n’est pas clair. Que la dĂ©cision n’est pas assumĂ©e. Ou que personne ne veut vraiment trancher. Et dans ces cas-lĂ , le problĂšme n’est pas le recrutement. C’est le courage de dĂ©cider. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©. Et les entreprises qui l’ont compris attirent toujours les meilleurs candidats. đŸ”„
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On ment aux candidats depuis des annĂ©es. On leur rĂ©pĂšte : 👉 “Postulez.” 👉 “Montrez votre motivation.” 👉 “Soyez proactifs.” Alors ils le font. Ils passent des heures Ă  : ‱ adapter leur CV ‱ prĂ©parer des entretiens ‱ se rendre disponibles Et puis trĂšs souvent
 rien. Pas de rĂ©ponse. Pas de retour. Pas mĂȘme un refus. Juste du silence. La semaine derniĂšre, un candidat m’a dit : « Alexandre, j’ai arrĂȘtĂ© de postuler. » Pas par manque de motivation. Par luciditĂ©. Parce qu’il a compris quelque chose que beaucoup d’entreprises refusent encore de voir : le problĂšme n’est pas les candidats. Le problĂšme, c’est un systĂšme de recrutement qui demande : ‱ du temps ‱ de l’énergie ‱ de la motivation 
sans mĂȘme garantir le minimum : une rĂ©ponse. RĂ©sultat ? De plus en plus de bons profils ne postulent plus. Ils attendent simplement qu’une entreprise sĂ©rieuse vienne les chercher. Et pendant ce temps, beaucoup d’entreprises continuent de dire : « On ne trouve plus de bons candidats. » Peut-ĂȘtre qu’ils sont toujours lĂ . Ils ont juste arrĂȘtĂ© de jouer Ă  un jeu qui ne les respecte pas. Alors vraie question : 👉 À partir de quand rĂ©pondre Ă  un candidat devrait-il ĂȘtre obligatoire dans un processus de recrutement ? 👇
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La semaine derniĂšre, j’ai refusĂ© un recrutement. Oui. RefusĂ©. Pourtant, sur le papier, tout Ă©tait parfait : 👉 entreprise solide 👉 besoin rĂ©el 👉 urgence annoncĂ©e Puis les premiers Ă©changes arrivent. 👉 budget “pas encore totalement validĂ©â€ 👉 4 dĂ©cideurs autour de la table 👉 “on verra selon les profils” À ce moment-lĂ , j’ai compris. Ce n’était pas un recrutement. C’était un test. J’ai dit non. Parce qu’un recrutement sans cadre clair, ce n’est pas de l’agilitĂ©. C’est de l’improvisation. Et l’improvisation coĂ»te toujours plus cher : en temps, en Ă©nergie, en crĂ©dibilitĂ©. Un recrutement sĂ©rieux commence par une dĂ©cision. Pas par un “on verra”. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©. 👉 Question honnĂȘte : quand vous lancez un recrutement, est-ce que vous ĂȘtes vraiment prĂȘts Ă  recruter ?
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90% des entreprises pensent que la rĂ©tention commence aprĂšs l’embauche. C’est faux. Elle commence pendant l’entretien. Le moment oĂč vous : 👉 vendez le poste 👉 parlez de la culture 👉 promettez des choses 👉 donnez une vision Parce que la plupart des dĂ©missions des 6 premiers mois
 ne viennent pas du poste. Elles viennent de l’écart entre ce qui a Ă©tĂ© vendu
 et la rĂ©alitĂ©. La rĂ©tention commence dĂšs la premiĂšre conversation avec un candidat. Merci Caroline de m'avoir laissĂ© la parole!
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C’est quoi votre PIRE expĂ©rience en entretien ? Le moment gĂȘnant. La phrase lunaire du recruteur. Ou le red flag qui vous a donnĂ© envie de fuir direct. đŸš© Balancez vos anecdotes en commentaire. Promis, ici on juge pas
 on note. (Et les recruteurs courageux peuvent lire aussi.)
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Soyons honnĂȘtes. On a tous dĂ©jĂ  eu une phrase qui nous a fait dĂ©crocher mentalement en entretien. La phrase qui te fait sourire
 mais intĂ©rieurement tu sais que c’est mort. Genre : “On est comme une famille ici.” “Il faut savoir compter ses heures.” “Ici, on ne regarde pas les fiches de poste.” “Les jeunes aujourd’hui manquent de loyautĂ©.” Stop. Le problĂšme du recrutement aujourd’hui, ce n’est pas le manque de candidats. C’est le dĂ©calage. La Gen Z ne fuit pas le travail. Elle fuit les red flags. Et si vous voulez l’attirer, il va falloir arrĂȘter les phrases toutes faites et commencer Ă  parler vrai. Chez CRUSH À TALENTS, on pense qu’un bon match commence par de la transparence. Maintenant je suis curieux 👇 C’est quoi LA phrase qui vous a dĂ©jĂ  fait fuir en entretien ? Balancez-les en commentaire. On va voir si certaines reviennent souvent.
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“On revient vers vous trĂšs vite.” Et puis plus rien. Ce n’est pas un oubli. Ce n’est pas un manque de temps. C’est souvent le signe que : 👉 la dĂ©cision n’est pas claire 👉 le poste n’est pas prioritaire 👉 personne n’ose trancher Le problĂšme, ce n’est pas de dire non. Le problĂšme, c’est de ne rien dire. Un refus clair laisse une bonne image. Un silence laisse un doute durable. Le recrutement se joue autant dans les rĂ©ponses que dans les dĂ©cisions. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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“Si 7 personnes doivent valider
 personne ne recrute.” VoilĂ  la vĂ©ritĂ© que personne n’aime entendre. Un recrutement ne meurt pas par manque de candidats. Il meurt par overdose d’avis. Je vais ĂȘtre direct. Quand tout le monde a “son ressenti” : 👉 les dĂ©lais explosent 👉 le discours change Ă  chaque entretien 👉 le niveau d’exigence bouge en permanence 👉 les candidats sentent le flottement
 et se retirent Et aprĂšs on dit : “Le marchĂ© est tendu.” Non. Le problĂšme n’est pas le marchĂ©. Le problĂšme, c’est l’absence d’arbitrage. La collĂ©gialitĂ© rassure. Elle donne l’illusion de la dĂ©mocratie. Elle protĂšge les egos. Mais elle ne recrute personne. Parce qu’un recrutement n’a pas besoin d’un comitĂ©. Il a besoin d’un capitaine. Je l’ai vu des dizaines de fois. 4 entretiens. 5 interlocuteurs. 6 retours diffĂ©rents. “Il est trĂšs bien mais
” “Je ne le sens pas totalement
” “On peut voir d’autres profils ?” Traduction ? Personne ne veut porter la dĂ©cision. Alors on dilue. On repousse. On hĂ©site. Et le candidat, lui, avance ailleurs. Un recrutement efficace repose sur trois choses simples : 👉 Un dĂ©cideur identifiĂ©. 👉 Un cadre clair dĂšs le dĂ©part. 👉 Une dĂ©cision finale assumĂ©e. Pas parfaite. AssumĂ©e. Parce que recruter, ce n’est pas chercher l’unanimitĂ©. C’est accepter de trancher. Plus il y a d’avis, plus il y a de peur. Plus il y a de peur, moins il y a de dĂ©cision. Et sans dĂ©cision
 il n’y a pas de recrutement. Le recrutement n’est pas un jeu politique interne. Ce n’est pas un sondage. Ce n’est pas une rĂ©union de plus. C’est une responsabilitĂ©. La vraie question ? Dans votre entreprise
 qui a le courage de dire “oui” ?
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Ce que les candidats interprĂštent comme un signal faible
 est souvent un signal fort. Un dĂ©lai trop long. Un feedback flou. Un changement de discours. Ce n’est jamais anodin. Les candidats ne demandent pas un traitement de faveur. Ils attendent de la cohĂ©rence. Quand le process est flou, ils imaginent le reste. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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Un bon candidat. Un bon entretien. Et pourtant, aucun recrutement. Le feedback Ă©tait positif. L’échange fluide. Le profil cohĂ©rent. Mais aprĂšs : 👉 une semaine sans rĂ©ponse 👉 puis une autre 👉 puis “on finalise en interne” Le candidat est parti ailleurs. Pas par impatience. Par luciditĂ©. Un recrutement n’est jamais perdu Ă  cause d’un refus. Il est perdu Ă  cause du silence. DĂ©cider vite, ce n’est pas se prĂ©cipiter. C’est respecter le processus qu’on a lancĂ©. Le recrutement n’est pas un jeu. C’est une responsabilitĂ©.
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Noah: “FrĂšre. Je crois que je suis nul.” 42 candidatures. 0 rĂ©ponse. Elias: “Ou alors
 t’utilises juste pas le bon truc.” On swipe pour tout. Sauf pour notre avenir ? CRUSH. Tu matches. Tu parles. Tu avances. Pas de ghosting. Pas de CV jetĂ© dans le vide. Juste des opportunitĂ©s qui te veulent vraiment. Chercher un job en 2026, ça devrait ressembler Ă  2026. TĂ©lĂ©charge. Et crush ton futur: https://lnkd.in/eD-4_9rB https://lnkd.in/efnhMrJd
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