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Voilà 25 ans que je navigue dans la fonction RH. D’abord comme RH, puis comme consultant, et enfin comme dirigeant d’un média RH. Un environnement palpitant. Toujours en mouvement. Et une communauté RH avec qui je vis H24. Je reviens de notre séminaire de lancement d’année avec la team myRHline. Un moment précieux pour prendre du recul, partager, aligner l’énergie, et faire le bilan de ce qu’on a construit ensemble. Un séminaire avec quelques invités qu'on adore 😀 . 2025 aura été une année très riche ✅ Plus de 200 interviews menées 🎙️ On a dépassé le cap des 100 épisodes de podcast vidéo RH produits ! 🌐 Le cap des 350 webinars réalisés 🏆 Une magnifique 3ème édition des Trophées RH en juin dernier 🚀 La création des Trophées HR Tech, avec 58 solutions présentées Derrière ces chiffres, il y a surtout : 👉 une équipe au top, 👉 des partenaires et clients fidèles, 👉 une communauté RH toujours plus mobilisée. On est fiers de collaborer avec cette belle communauté RH. Parce qu’on avance avec vous, on apprend avec vous, on met en lumière vos enjeux et on vit les transformations du métier au quotidien. 2026 sera encore plus riche On reprend la route avec de nouveaux dispositifs, de nouveaux formats à venir  et un événement d'envergure qu’on lance avec Jeremy Lamri (on vous en dit plus très vite 🔥) Et évidemment : 🏆 la 4ème édition des Trophées RH myRHline arrive : lancement imminent 🚀 la 2ème édition des Trophées HR Tech est également en préparation. Alors merci. 🙏 Merci à mon équipe. 🙏 Merci à nos partenaires et clients 🙏 Et surtout merci à toute la communauté RH : celles et ceux qui nous suivent, qui participent, qui partagent, qui challengent et qui nous font confiance. Mention RH spéciale à : Sandrine Leligois, Damien Ponsot, Elodie Denonfoux-Pourret, ilhem ALLEAUME, Mariana Machado, Jonathan Goldfarb, PACCEU Benoît, Sylvie HADJAZI et tous les autres 😘 On continue. 🚀 Excellent année 2026 à toutes et à tous.

"Désolé, j’ai postulé samedi au lieu de jeudi." Et pourtant, à compétences égales, pourquoi mon CV aurait-il moins de chances d’être lu ? C’est une réalité que tous les recruteurs connaissent (et vivent) : 👉 on traite les 20 premiers CV, 👉 on identifie déjà quelques profils intéressants, 👉 et les suivants, passent parfois à la trappe. Pas par mauvaise intention. Par manque de temps. Par surcharge. Par biais humains, tout simplement. C’est là que l’IA, bien utilisée, change la donne. Dans le dernier épisode de HR Tech Stories, Marion PAGEOT, fondatrice d’Altagile, le rappelle avec beaucoup de justesse : "l’IA n’est pas là pour décider à la place du recruteur, mais pour traiter la donnée de manière équitable, exhaustive et rationnelle." ✔️analyser tous les CV, pas seulement les premiers ✔️comparer des compétences sur une base commune ✔️limiter les biais liés au timing, au feeling, à la fatigue ✔️redonner du temps aux RH pour ce qui compte vraiment : l’échange humain Faire des recruteurs augmentés, oui. Faire des recruteurs remplacés, non. La vraie question n’est donc pas : "est-ce qu’on met de l’IA dans le recrutement ?" Mais plutôt : pourquoi, jusqu’où et avec quel cadre éthique. Parce qu’un bon recrutement ne devrait jamais dépendre du jour où l’on a cliqué sur "postuler" 🎙️ Bienvenue dans cet épisode de HR Tech Stories, la série tech de myRHline

"On ne t’a pas rappelé ? C’est sûrement que ton profil ne collait pas." Classique. Parce que parfois, ce n’est pas une histoire de compétences. C’est une histoire de cases. ✅ trop jeune ✅ trop âgé ✅ enceinte ✅ trop marqué par une origine ✅ trop visible dans sa foi ✅ trop malade ✅ trop handicapé ✅ trop pas comme il faut, pas dans la norme Ces choses-là, on les sent sans toujours pouvoir les prouver. 📌 Le 10 décembre 2025, la Défenseure des droits et l’OIT ont publié leur baromètre (données 2016-2024). ➡️ 9 actifs sur 10 estiment qu’il y a des discriminations dans l’emploi. ➡️ 35% disent avoir vécu un traitement défavorable ces 5 dernières années. ➡️ Et l’emploi reste le domaine numéro 1 où elles se vivent. Ce n’est pas un ressenti. C’est une tendance. Et elle s’aggrave. Les jeunes (18-24 ans) : 2 fois plus de risque que les 45-54 ans. Les femmes : dans la carrière, 2 fois plus de risque que les hommes. Les discriminations liées à l’origine : 2,8 fois plus de risque à l’embauche. Les personnes non hétérosexuelles : risque en hausse depuis 2016. Les personnes en situation de handicap : 1,7 fois plus de risque. 👉 1 candidat sur 2 reçoit encore des questions perso inappropriées en entretien. 👉 Sur le lieu de travail, les propos sexistes - racistes - homophobes - handiphobes progressent : 34% y sont exposés (contre 25% en 2016). 👉 Et le sexisme explose : 20% des actifs concernés (contre 14%). Suite à ces discriminations, seulement : 4% (à l’embauche) contactent une association - avocat - Défenseur des droits 12% (dans la carrière) Parce qu’ils pensent que ça ne servira à rien. Parce qu’ils n’ont pas de preuves. Parce qu’ils ont peur des représailles. Parce qu’ils ne savent même pas vers qui se tourner. Et parce que parfois, ils n’ont même pas réalisé que c’était une discrimination. Il est temps de construire une vraie politique dans les organisations : des plans d’action sur le long terme des actions mesurées, évaluées une vraie égalité pro femmes-hommes des pratiques RH plus solides, plus justes.

Hier soir, j’ai assisté à un procès très particulier. 👉 Le Procès des RH. Un théâtre. Un jury. Des chefs d’accusation. Des avocats (plus ou moins) véreux. Une salle remplie de professionnels RH venus volontairement se faire juger 😅 Sur le banc des accusés, la fonction RH : trop administrative, pas assez humaine, complice du système, parfois courageuse, parfois planquée. Sur scène : Le droit de rire de nous-mêmes. Et ça fait du bien. Ce procès n’était pas une démolition. C’était un miroir. Parfois drôle. Parfois inconfortable. Mais nécessaire. Bravo à Céline Lappas et Juliette Ray pour ce format intelligent, irrévérencieux et profondément utile. La fonction RH n’a pas besoin d’être défendue. Elle a besoin d’être regardée en face. Et vous, si les RH passaient réellement en procès dans votre entreprise 👉 quels seraient les chefs d’accusation ? 👉 et qui prendrait la parole pour la défense ?

Paiement en CB impossible. Cash uniquement. Et tout le monde trouve ça normal Chez le coiffeur, je pose souvent la même question : "Le business, en ce moment ?" Réponse quasi systématique : "On se fait manger par les barbershops." Et je le constate dans ma ville. Des boutiques ouvrent les unes après les autres. Barbershops, ongleries, parfois même des restaurants. Et souvent, quand on passe le pas de la porte : 👉 on vous réclame du cash 👉 pas de paiement en carte possible Le problème n’est pas la concurrence. Le problème, c’est la concurrence déloyale. Ce constat, je l’entends aussi : chez les esthéticiennes, face à la multiplication des ongleries chez les restaurateurs, confrontés à des établissements aux prix "impossibles" plus largement chez de nombreux artisans et TPE Tous racontent la même chose : ils déclarent chaque euro ils payent URSSAF, TVA, loyers, salariés ils respectent des normes strictes et ils sont régulièrement contrôlés Pendant ce temps, d’autres semblent prospérer avec : une dépendance assumée au cash aucune option de paiement CB des prix rendus possibles par une sous-déclaration présumée Comment expliquer ce sentiment de deux poids, deux mesures dans les contrôles ? À force de créer un système où : respecter les règles = être pénalisé les contourner = survivre ❌ on décourage les entrepreneurs ❌ on fragilise les commerces de proximité ❌ on abîme l’économie réelle Moi quand on m'impose du cash c'est non !

Quand on a lancé cet épisode, la question n’était pas “Est-ce que l’IA va révolutionner le recrutement ?” mais plutôt : “Qu’est-ce qui fonctionne vraiment sur le terrain ?” Face à nous, Marion RUCIAK, responsable recrutement chez Saint-Gobain. Pas de discours théorique. Pas de promesses miracles. Juste du vécu. Elle nous raconte sa réalité : 300 000 à 400 000 candidatures par an. Des équipes RH sous pression. Des candidats qui attendent des réponses. Et cette question qui revient sans cesse : comment faire mieux, sans déshumaniser ? Alors Saint-Gobain teste. Petit à petit. Cas d’usage par cas d’usage. Rédaction d’annonces. Structuration des entretiens. Préqualification par IA. Et puis surtout, un test marquant : 👉 150 professionnels RH mis dans la peau de candidats, appelés par une IA pour une préqualification. Le verdict ✔️ Une interaction fluide ✔️ Des comptes rendus pertinents ✔️ Un vrai gain de temps Mais aussi : ⚠️ Une crainte persistante : "Et si l’humain disparaissait du process ?" Et c’est là que tout bascule. Parce que ce test ne montre pas que l’IA remplace le recruteur. Il montre qu’elle déplace la valeur. Moins de temps sur les tâches chronophages. Plus de temps pour : ✅ créer du lien ✅ accompagner les candidats ✅ faire du nurturing ✅ prendre des décisions éclairées L’IA n’est pas magique. Elle ne juge pas les soft skills. Elle ne crée pas de relation. Mais bien utilisée, elle devient un allié puissant. La vraie question n’est donc pas : "Faut-il de l’IA dans le recrutement ?" Mais plutôt : "Où l’humain est-il vraiment indispensable et où l’IA peut-elle l’aider ?" 👉 Découvrez ce nouvel épisode de La Shortlist RH , animé par Ghislain Fouché et Mélanie McGavigan, Une série myRHline x SmartRecruiters. Et vous qu’avez vous mis en place et que recommandez-vous ?

Le bien-être ne se décrète pas. Et non, il ne se personnalise pas complètement non plus. Le bien-être ça s’écoute Ce post est une collaboration avec Edenred France Il faut arrêter de promettre l’impossible : "une entreprise ne peut pas adapter sa culture à chaque individu, et une stratégie RH ne peut pas devenir un programme 100 % sur mesure." Mais ça ne veut pas dire qu’elle ne peut rien faire. Le RH du futur est lucide : il ne promet pas de tout personnaliser, il promet de comprendre les besoins individuels à l’intérieur d’un cadre collectif clair. Parce que les situations de vie ne sont pas les mêmes : certains cherchent du pouvoir d’achat, d’autres du temps, d’autres de la stabilité, et d’autres un allègement de la charge mentale. Le rôle du RH du futur n’est pas de réécrire son organisation pour chacun. C’est d’offrir des marges de manœuvre individuelles, des dispositifs simples, des solutions lisibles, qui permettent à chaque collaborateur de construire son propre équilibre sans remettre en cause le cadre commun. Le RH du futur ne promet pas le sur-mesure. ➡️ Il crée des marges de manœuvre individuelles dans un cadre collectif. Les solutions Edenred sont la pour soutenir cette démarche

On parle beaucoup d’IA, de transformation RH, de performance… Mais sur le terrain, qu’est-ce qui change vraiment ? 🎙️ La saison 2 de HR Tech Stories arrive sur myRHline à partir du 14 avril. Pour cette nouvelle saison, on a voulu aller plus loin : 👉 sortir du discours marketing 👉 confronter les promesses à la réalité 👉 donner la parole à ceux qui vivent la transformation au quotidien Au programme : 🔹 Comment convaincre sa direction d’investir dans un SIRH 🔹 Pourquoi la transparence salariale va tout changer 🔹 L’IA en RH : usages réels vs promesses 🔹 Pourquoi la conformité devient un sujet stratégique 🔹 Comment le L&D redevient un levier business grâce à l’IA 🔹 Et le rôle clé de la data RH dans tout ça Ce qui ressort de cette saison : l’IA ne remplace pas les RH, elle les repositionne la data RH reste le point faible de beaucoup d’organisations les sujets “techniques” deviennent des sujets business le vrai enjeu n’est plus l’outil, mais la transformation des usages Et à chaque épisode, notre Quiz HR Tech Stories pour ouvrir le débat : ❓ L’IA en RH : révolution ou effet de mode ❓ Pour les RH, l’IA fait-elle gagner du temps … ou perdre le sens ❓ En RH, la data aujourd’hui : actif stratégique ou sujet encore secondaire ❓ En RH, la technologie crée-t-elle aujourd’hui plus de fluidité ou plus de silos 🎬 Vendredi, le tournage était au top. Une très belle énergie, des échanges passionnants et un moment particulier : Marianne Blanc a réalisé sa toute première interview. Bravo à elle 👏 Une saison pensée pour les DRH et les équipes RH qui veulent du concret. 📅 Rendez-vous à partir du 14 avril sur myRHline.

Nous sommes enfin samedi et c’est la Saint-Valentin. Et l’entreprise n’est toujours pas une relation amoureuse. Cette semaine j’ai vu passer des posts du style "Déclarez votre flamme à votre entreprise." "La plus belle histoire d’amour, c’est votre job." "On est une famille." Quand on parle d’amour 💔 mais qu’on licencie un 23 décembre Quand on parle de famille 💔 mais qu’après 15 ans de carrière, on reçoit un simple “bonne continuation”. Quand on parle de passion 💔 mais qu’on épuise les plus engagés jusqu’à les casser. Quand on félicite en public 💔 mais qu’on refuse une augmentation “ce n’est pas le bon timing”. Quand on parle de mobilité interne 💔 mais que les postes sont déjà promis. Quand on prône la transparence 💔 mais que les décisions tombent sans explication. Quand on célèbre “l’équilibre vie privée vie pro” 💔 mais qu’on envoie des mails le dimanche soir. Quand on parle de confiance 💔 mais qu’on impose trois niveaux de validation pour tout. Le contrat de travail, ce n’est pas : "Pour le meilleur et pour le pire." C’est un échange. Compétences contre rémunération. Engagement contre reconnaissance. Responsabilités contre respect. Un collaborateur n’a pas à aimer son entreprise. Il doit : ✔️ comprendre la stratégie ✔️ être traité avec dignité ✔️ être reconnu à la hauteur de sa contribution ✔️ pouvoir partir sans être humilié Une relation saine en entreprise, ce n’est pas une romance. C’est un partenariat adulte. C’est moins vendeur un 14 février. Mais un peu plus honnête. 🏴‍☠️ 😘

Les femmes auront-elles un jour réellement la même place que les hommes dans le monde du travail ? On vote des lois. On impose des quotas. On publie des index. On communique sur la parité. On fait des posts engagés une fois par an. Et on se donne bonne conscience. Mais le pouvoir a longtemps eu un visage précis. Les règles ont été écrites dans ce contexte. Les critères de réussite aussi. Disponibilité totale. Endurance silencieuse. Culture du chef. Compétition assumée. On a appelé ça le leadership. Aujourd’hui on dit : Place à "la compétence." Mais quand un poste stratégique se libère, les réflexes reviennent vite. On cherche "un profil rassurant". "Quelqu’un de solide." "Quelqu’un qui a déjà fait ses preuves." En bref, quelqu’un qui ressemble à ce qu’on a toujours vu à ce poste. On parle d’égalité. Mais on continue à promouvoir selon un modèle historique. On célèbre les femmes qui réussissent. Mais on les présente encore comme des exceptions. Tant que la norme restera masculine, la compétence féminine devra encore prouver qu’elle mérite d’être là. Le sujet n’est pas juridique. 👉 Il est culturel. Et tant qu’on ne sera pas prêts à remettre en question notre définition du pouvoir, on restera dans l’ajustement cosmétique. Les lois changent vite. Les mentalités, beaucoup moins. Et pour l’instant, le système ne s’est pas réinventé. Il s’est simplement adapté à la marge.

Le plaisir au travail n’est pas un sujet accessoire. C’est un sujet de performance. Et Fathallah CHAREF le rappelle très bien: "On parle souvent de compétences, de process, d’organisation, de transformation. Mais beaucoup plus rarement de ce qui donne réellement de l’énergie aux collaborateurs." On peut savoir faire un métier, sans que ce soit ce qui nous nourrit. On peut être performant en apparence, tout en s’épuisant à petit feu. C’est ce que Fathallah met en lumière : ce qui compte, ce n’est pas seulement ce qu’un collaborateur sait faire, c’est aussi ce qu’il aime faire. ❤️ Cette nuance change beaucoup de choses. Parce qu’une entreprise ne crée pas de performance durable en empilant uniquement des outils, des indicateurs ou des plans d’action. Elle la crée quand elle comprend mieux ce qui engage, ce qui use, ce qui aligne, et ce qui permet à chacun de contribuer au bon endroit. "La performance économique ne tient pas sans performance sociale. Et la performance sociale ne tient pas sans attention réelle portée à l’humain." Pas l’humain "dans le discours". L’humain dans le concret. Dans l’énergie. Dans le collectif. Dans la manière de faire travailler les équipes ensemble. C’est une vision exigeante de la fonction RH. Une vision plus fine, plus moderne, plus utile aussi. Un RH qui ne se contente pas d’accompagner les  transformations, mais qui aide réellement à les rendre possibles. Vous pouvez découvrir l’épisode complet de HR Tech Stories avec : ✔️ MARGAUX GRISARD, CEO & Co-Founder de map & match ✔️ Fathallah Charef, Directeur des ressources humaines chez Colisée France L’épisode complet est ici 👉 https://shorturl.at/1zrfB

Le monde du travail a été designé par des hommes, pour des hommes. Pas par malveillance. Par construction historique. Les règles. Les codes de pouvoir. Les réseaux informels. La manière de faire carrière. Tout s’est structuré dans un environnement masculin où les femmes étaient souvent les invitées, pas les architectes. Et malgré les discours sur le progrès, la réalité quotidienne tarde à se transformer. Combien de femmes doivent encore supporter des blagues misogynes autour d’une table ? Combien doivent en rire pour ne pas passer pour celle qui plombe l’ambiance ? Combien doivent prouver deux fois plus pour être perçues comme légitimes ? En parallèle, l’entreprise répète en boucle : "Ce qui compte, c’est la compétence." Très bien. 🫡 Mais alors une question simple : Comment décréter l’égalité dans un système qui affirme ne juger que la compétence ? C’est l’un des grands paradoxes du monde du travail. 🤪 On veut la méritocratie. Mais on veut aussi corriger des déséquilibres de genre, d’origine, d’âge ou de parcours qui persistent encore dans le monde du travail. On veut l’objectivité. Mais on sait que les biais existent partout. Au fond, l’entreprise est peut-être un paradoxe permanent où tout et son contraire coexistent. 😵‍💫 Pas étonnant que les RH se tirent parfois les cheveux pour naviguer là-dedans. Entre performance, équité, culture, normes sociales et réalité humaine, il n’y a pas de recette miracle. Ce que je crois, c’est que le monde du travail ne changera jamais radicalement. On ne transforme pas un modèle en y collant des rustines au gré des politiques ou des envies du moment. Et repartir de zéro n’est pas une option. Mais cela ne veut pas dire qu’il ne faut pas se battre. Chaque avancée, même imparfaite, ouvre un peu plus le chemin. 👉 Si vous voulez passer un bon moment, ne ratez pas le dernier épisode de "En voiture les RH", le podcast de Factorial produit par myRHline. Avec Rebecca Renverseau, nous n’avons pas refait le monde du travail mais nous avons abordé pas mal de sujets autour de la place des femmes dans ce monde professionnel et pas que.

Le SIRH ne fait pas de miracle avec des données pourries. On attend du SIRH qu’il fiabilise, qu’il automatise, qu’il aide à piloter, qu’il fasse gagner du temps. Mais si la donnée de départ est mauvaise, l’outil ne sauvera rien. ❌ Doublons. ❌ Champs mal remplis. ❌ Infos pas à jour. ❌ Règles pas harmonisées. ❌ Process bancals. Et après, on dit que le SIRH ne marche pas. Le problème, ce n’est pas toujours l’outil. C’est souvent la qualité des données qu’on met dedans. Parce qu’un SIRH peut être très bon, si la donnée est mauvaise, les reportings seront mauvais aussi. Les automatisations coinceront. Et les équipes passeront leur temps à corriger au lieu de piloter. Avant de parler IA, prédictif ou performance RH, il faudrait déjà pouvoir répondre à une question simple : est-ce qu’on peut vraiment faire confiance aux données de notre SIRH ? On en parle dans "HR Tech Stories" avec Christophe Aubry Le Comte 🖖 de QuickMS 🎙️ "HR Tech Stories" est le podcast vidéo qui fait intervenir les acteurs de la HR Tech, par myRHline

Certains progressent grâce à leur travail. D’autres progressent grâce au travail des autres. On les reconnaît rarement au début. Au contraire. Ils sont souvent sympathiques. Curieux. Très intéressés par ce que vous faites. Ils viennent vous voir : “Tu pourrais me montrer comment tu fais ?” “Tu pourrais me donner ton avis ?” “Tu pourrais me partager ta méthode ?” Alors vous prenez du temps. Vous expliquez vos process. Vous partagez vos idées. Vous ouvrez parfois même une partie de votre réseau. Parce que vous pensez simplement aider quelqu’un à progresser. Et c’est là que le mécanisme commence. Petit à petit, ils apprennent. Ils observent. Ils récupèrent certaines idées. Rien d’anormal. Apprendre des autres, c’est aussi comme ça qu’on avance. Sauf qu’un détail finit souvent par apparaître. Les contenus reprennent vos mécaniques. Les projets ressemblent étrangement à ce que vous aviez expliqué. Mais une chose manque toujours. La reconnaissance. Pas de merci. Pas même une discussion. Et pendant que vous partagez votre expérience, il prépare déjà le projet où vous n’êtes plus invité. C’est pour ça que ces profils sont difficiles à repérer. Parce qu’au début, ils ressemblent simplement à quelqu’un qui veut apprendre. Avec l’expérience, certains signes deviennent évidents. Les parasites professionnels avancent souvent ainsi : 1️⃣ Ils détruisent la confiance autour d’eux. À force d’utiliser les autres, les gens finissent par comprendre et par s’éloigner. 2️⃣ Ils savent copier, mais rarement créer. Ils progressent en reprenant le travail des autres, mais quand il faut construire seuls, il n’y a plus personne derrière qui se cacher. 3️⃣ Ils brûlent leurs relations. On peut exploiter quelqu’un une fois mais pas toute une carrière. Alors un conseil simple : faites attention à qui vous accordez votre confiance au travail. Les opportunistes peuvent gagner des batailles. Mais les carrières solides se construisent toujours avec des gens qui ont encore envie de travailler avec vous. J’en ai rencontré quelques-uns dans ma carrière. 👉 Et vous, vous avez déjà croisé ce type de profil ?

“Je crois que j’ai un souci technique, mon mail ne fonctionne plus.” C’est ce qu’elle dit à sa boss au téléphone ce matin-là. Elle vient d’arriver au bureau. Elle ouvre son ordinateur. Impossible d’accéder à ses emails. Elle pense à un bug. Elle appelle sa boss qui lui répond : "Non, c’est normal." "J’ai mis fin à ta période d’essai. J’ai coupé tous tes accès." Voilà comment elle l’a appris. Pas de rendez-vous. Pas de feedback. Pas de discussion. Une période d’essai peut s’arrêter. C’est le principe. Mais prévenir quelqu’un avant de désactiver ses accès, ça s’appelle simplement du respect. 5 minutes plus tôt, elle pensait juste avoir un problème d’accès. Et après ça, on parle d’expérience collaborateur, de bienveillance : lol. La vraie culture d’une entreprise se voit souvent dans la manière dont on met fin à une collaboration.

Ces derniers jours, chez celio, il manquait un L. Une campagne bien trouvée 🤩 Mais derrière les prises de parole de marque, il y a aussi une autre réalité : celle des équipes, du terrain, des magasins, du quotidien. Et dans les organisations multi-sites, c’est souvent là que tout se joue. Parce qu’on croit parfois connaître ses collaborateurs. Alors qu’en réalité, on écoute surtout … le siège. Entre ce qu’on perçoit au central et ce que vivent vraiment les équipes sur le terrain, il y a parfois un vrai écart. C’est exactement pour ça que je suis ravi d’animer, le 2 avril à 11h, un webinar myRHline. Avec surtout une invitée qui connaît parfaitement ces sujets : Marie-Karine T., DRH de celio Ce que j’aime dans son parcours, c’est qu’il raconte quelque chose de très concret des RH. Plus de 20 ans d’expérience, des environnements exigeants, du multi-sites, de l’industrie, du retail, du social, du terrain. Bref, une DRH qui sait ce que signifie piloter des équipes dans des réalités très différentes selon les sites. Pendant ce webinar, on parlera donc d’un sujet très concret : comment mieux comprendre les attentes des équipes en environnement multi-sites. Avec Marie-Karine, on reviendra sur : comment mieux écouter le terrain, comment objectiver les irritants du quotidien, et surtout comment transformer les retours collaborateurs en actions concrètes. Et avec Maxime Caufment, Key Account Manager chez Zest, on verra aussi à quoi ressemble ce type de démarche dans la pratique : comment un projet se déploie, comment la plateforme est utilisée, et comment on passe de l’écoute à l’action. Un sujet qui parlera au retail, à l’hôtellerie-restauration, et plus largement à toutes les entreprises qui pilotent des équipes dispersées. 📅 2 avril 2026 🕚 11h Je vous mets le lien d’inscription en commentaire.

La mobilité interne ne fonctionne pas quand elle est pensée pour les collaborateurs, mais quand elle est conçue avec eux, et surtout "quand on leur donne réellement la main". Mobilité interne : et si on arrêtait d’en parler pour vraiment la faire vivre ? Le dernier épisode de la saison 3 de "T’as raté le coche" se termine par un exemple très concret et inspirant : 👉 la démarche "Ma Trajectoire Professionnelle" du Crédit Agricole Provence Côte d'Azur. Selon une étude myRHline : 87 % des entreprises jugent la mobilité interne stratégique mais elle ne représente que 20 % des recrutements et seules 53 % disposent d’un processus clair Ce que montre cet épisode : ✅ La mobilité interne devient un levier d’engagement quand le collaborateur est acteur de sa trajectoire. ✅ Les compétences extra-professionnelles comptent autant que les expériences internes. ✅ La transparence sur les métiers (350+) ouvre le champ des possibles ✅ Managers, RH et collaborateurs forment un triptyque clé de réussite ✅ L’outil n’est rien sans l’animation, la pédagogie et la confiance Des résultats au rendez-vous : 93 % des collaborateurs ont activé leur profil NPS > 66 Engagement et fierté en hausse Turnover maîtrisé (6–7 %) La mobilité interne n’est pas qu’un sujet RH. C’est un projet culturel, managérial et stratégique, au service de l’expérience collaborateur et donc de la performance globale. 👏 Bravo aux équipes du Crédit Agricole PCA et à Christophe MOUQUAND pour ce retour d’expérience très inspirant. Merci à Elise Moron pour cette top co-animation et à notre partenaire Nibelis 🎧 À écouter absolument si vous travaillez sur les sujets talents, compétences et engagement.

“Je ne vais pas aller au bout de ma licence. Je crois que je ne suis pas fait pour cette filière.” Cette phrase, je l’ai entendue récemment. Elle vient du fils d’un ami. Un jeune brillant, mais aujourd’hui totalement perdu dans ses études. Et hop. 3 ans. 3 ans à valider des semestres à moitié. 3 ans à douter. 3 ans à entendre : "Accroche-toi, ça ira." Parce qu’au lycée on lui a dit quoi ? "Va à la fac." ou "Fais une école." Ne va pas trop vite travailler. Ne choisis pas un métier manuel. Ne sors pas du rail. En France, la réussite est verticale. Plus c’est long, plus c’est respectable. Plus c’est théorique, plus ça rassure. Pendant ce temps : 👉 Un plombier à son compte facture 80€ de l’heure et refuse des chantiers. 👉 Une PME industrielle repousse des commandes faute de technicien de maintenance. 👉 Un carrossier cherche un apprenti pendant 8 mois. On préfère un étudiant "en réflexion" à un jeune de 20 ans qui maîtrise déjà un métier. On remplit des amphis. On affiche 95% d’admission à l’université. On évite soigneusement le mot sélection. On parle d’excellence à la française. Mais 54% des étudiants échouent en licence. Ce n’est pas un accident. C’est un modèle. On a transformé l’université en parking post-bac. On a fait des filières pro un plan B. On a hiérarchisé les intelligences. Des jeunes qui se sentent "pas faits pour les études" alors qu’ils sont juste au mauvais endroit. Des entreprises qui ne trouvent pas de compétences. À force de vouloir des cadres partout, on finit par fragiliser la structure. Quand est-ce qu’on arrête de confondre longueur d’études et valeur du travail ? (Chiffres issus de l’étude de l’Observatoire Hexagone)

"Si je n’ai pas ma promotion ici, j’irai la chercher ailleurs." C’est ce que beaucoup de salariés pensent. Et c’est exactement ce que j’ai fait, plusieurs fois. On te promet une évolution. On t’encourage. On te garde motivé. Et puis un matin, tu arrives … et on te présente la personne qui a pris le poste. Ce n’est pas un mauvais rêve. C’est la réalité de beaucoup d’entreprises. Alors oui, c’est dur. Parfois injuste. Mais c’est aussi trop facile de dire : "Je n’ai pas eu le poste, donc je pars." La vraie question, c’est : 👎 est-ce que j’étais vraiment aligné ? Parce qu’une promotion, ce n’est pas que du technique. C’est aussi : 😀 incarner une culture ✌ s’inscrire dans un collectif 👍 partager une manière de travailler Et ça, tout le monde ne le veut pas. Tout le monde ne l’a pas. Moi le premier, les séminaires, les déjeuners d’équipe ce n’était pas mon terrain de jeu. Et c’est peut-être là que ça s’est joué. La vérité, c’est que : 🙈 la culture d’entreprise, ça ne s’apprend pas vraiment Ça passe ou ça casse. Et quand ça ne passe pas, le problème n’est pas toujours l’entreprise. C’est le game.

Swipe à droite sur un CV. Swipe à gauche sur un trou de 6 mois. Match. ❤️ Le recrutement est-il devenu pire que Tinder ? Premier échange enthousiaste. "Votre profil est incroyable." Puis Plus rien. Ghosting. 😱 Ou alors : 3 entretiens. 1 test. 1 cas pratique. 1 entretien. Et un mail automatique : "Malgré la qualité de votre parcours" 😢 Sur Tinder, au moins, on sait que c’est superficiel. En recrutement, on parle de valeurs. D’humain. D’engagement. De vision long terme. Mais on filtre à la seconde. On élimine à l’algorithme. On standardise les réponses. Et parfois, on oublie juste qu’il y a une personne derrière le CV. Le problème n’est pas la sélection. Le problème, c’est l’illusion. On vend une histoire. On évalue une case. Candidats comme recruteurs, on mérite mieux qu’un swipe. Et si on remettait un peu de courage dans nos process ? Un vrai retour. Une vraie transparence. Un vrai respect du temps de l’autre. 👉 Alors, selon vous : Le recrutement est-il pire que Tinder ? PS : Merci Etienne Ageneau ✨ pour cette belle balade dans en voiture les RH, la série Factorial x myRHline

Nos enfants sont des natifs de l’IA. Arrêtons de projeter nos peurs sur eux. Olivier explique que, lors de son stage, son fils a eu presque honte : 👉 non pas d’avoir trouvé la solution, 👉 mais de l’avoir obtenue en 30 secondes grâce à l’IA. Ce malaise n’est pas celui du jeune. C’est le nôtre. Car pour ce natif de l’IA, il n’y a ni triche ni raccourci. Il a simplement utilisé l’outil le plus pertinent à sa disposition. Naturellement. Efficacement. Ce malaise, beaucoup d’entre nous le ressentent. Comme si la valeur du travail était encore liée à l’effort, au temps passé, à la difficulté. Comme si aller vite, avec l’aide d’un outil puissant, était presque une tricherie. Mais pour nos enfants, natifs de l’IA, cette gêne n’existera pas. Ils ne se demanderont pas s’ils ont le droit d’utiliser l’IA. Ils se demanderont quoi en faire, comment l’utiliser intelligemment, et jusqu’où aller. Là où nous voyons une perte de valeur, ils verront du temps gagné pour penser autrement, créer, décider, coopérer. L’IA bouscule notre rapport au travail. Pas parce qu’elle enlève le sens, mais parce qu’elle nous oblige à le redéfinir. Le vrai enjeu n’est pas la rapidité de la réponse, mais la qualité de la question, le discernement dans l’usage, et la responsabilité humaine derrière la décision. Nos enfants n’auront pas honte d’utiliser l’IA. À nous de leur transmettre ce qui compte vraiment : le sens, l’éthique et l’esprit critique. 🎙️ Dans ce nouvel épisode de HR Tech Stories, Olivier L.(Ideuzo at_work) nous partage sa vision d’un monde avec l’IA. Nous avons parlé : des peurs liées au licenciement, de la bulle IA et du bullshit qui l’entoure, de l’avenir du travail, des comportements que nous projetons face à l’IA, des natifs IA de demain. 👉 Et vous, quelles peurs projetez-vous, consciemment ou non, sur l’IA ? L’épisode est disponible (lien en commentaire)

Tu es manager. Tu dois annoncer un feedback difficile. Tu connais la théorie. Tu as vu la formation. Mais quand le moment arrive … tu doutes. Est-ce que connaître = savoir faire ? Florence pose une distinction essentielle : "Une IA généraliste peut te débloquer ponctuellement. Une IA pédagogique est pensée pour te faire progresser dans le temps." Ce n’est pas du one-shot. Ce n’est pas une réponse brillante générée en 3 secondes. C’est un entraînement. Progressif. Adaptatif. Structuré. Comme un sportif. 🏃‍♀️ "Plus tu entraînes un geste, plus tu le fais naturellement." Autre phrase forte : "L’IA ne remplace pas le métier d’ingénieur pédagogique. Elle déporte son rôle vers la stratégie et l’orchestration." Moins de production. Plus d’intention. Plus d’expertise. Plus de réflexion sur les vrais comportements à transformer. Ce n’est pas une disparition. C’est une montée en gamme. ❌ Mais attention. "Une IA utilisée sans cadre peut créer de la dépendance et une perte de compétence." Là est le vrai sujet. IA opportuniste vs IA conçue pour développer la méta-cognition, la progression, la maîtrise. On ne parle plus seulement de contenu. On parle de transfert réel sur le terrain. Et peut-être la phrase la plus importante : "Arriver à 100% d’une formation ne veut pas dire maîtriser la compétence." On quitte les taux de complétion. On entre dans la mesure de la maîtrise. Dans les micro-compétences. Dans la progression observable. L’IA en formation n’est pas une question technologique. C’est une question d’intention pédagogique. De gouvernance. De design. D’engagement. Et si le vrai enjeu n’était pas "faut-il de l’IA ?" 👇 Mais quelle IA voulons-nous pour développer réellement les compétences ? Un grand merci à Florence André de Teach Up pour cet échange passionnant, riche et sans langue de bois sur l’IA pédagogique.

J’ai passé la journée d’hier à échanger avec des acteurs clés du learning, du recrutement et de la HR Tech. Une chose est sûre : on est en train de changer de modèle. 🎥 résumé de 4 minutes de mon passage aux salons Learning & HR Technologies, quelques tendances pour 2026. Voici les signaux forts qui ressortent du terrain : 🔹 De la formation à l’acquisition globale des compétences On sort enfin du réflexe "je recrute quand j’ai un trou". Place à une approche intégrée : build, buy, borrow, bot. 👉 Automatisation, mobilité interne, formation, freelances, IA tout se combine. 🔹 Apprendre en travaillant (vraiment) La formation au "bon moment" devient la norme : mobile, outils d’adoption sur le poste de travail, chatbots intégrés à Teams 👉 La connaissance se rapproche de l’acte de travail. 🔹 Les agents IA arrivent dans le quotidien des collaborateurs En 2026, on ne cherchera plus une info RH : on la demandera. Congés, planning, heures sup, règles internes. 👉 L’IA ira piocher directement dans les données de l’entreprise. 🔹 Les compétences au cœur de toutes les discussions Mapping des compétences, référentiels partagés, parcours de carrière lisibles. 👉 Donner de la visibilité aux collaborateurs et mieux piloter les talents. 🔹 Recrutement : la fin du gâchis de candidatures 1700 candidats pour un poste, et après ? Les nouvelles technos permettent enfin de valoriser les "non-retenus", de les requalifier, de les repositionner. 👉 Un game changer en coût, en efficacité et en expérience candidat. Learning, recrutement, SIRH, IA : tout converge vers un même sujet  ↪️ La compétence, au service de l’expérience collaborateur et de la performance. Et vous, laquelle de ces tendances vous impacte déjà le plus en 2025 ? Merci à Olivier Lagrée de Cornerstone OnDemand, Daniel Morais & Tanguy Roblin de Ideuzo at_work, Laurent Brouat, Amaury Martin de UKG et Sidonie Viala de 360Learning

10 tendances RH qui vont façonner 2026 🚀 Je vous partage le Cahier des tendances RH 2026 : une lecture claire des signaux forts à suivre dès maintenant. Ressources Humaines : le Top 10 des tendances à ne pas manquer 1️⃣ Recrutement : marché resserré + IA 2️⃣ Fidélisation : transparence & mobilité 3️⃣ Travail hybride : nouveaux équilibres + IA 4️⃣ GEPP : du métier vers les compétences 5️⃣ Learning : accélération de l’entreprise apprenante 6️⃣ Management & leadership : transformation des postures 7️⃣ Santé mentale & charge cognitive : priorité RH 8️⃣ Diversité & inclusion : attentes fortes et preuves concrètes 9️⃣ RSE : cohérence et impact réel 🔟 Data RH & éthique : confiance et responsabilité Ce matin à Paris, lors du petit-déjeuner de lancement du Salon Solutions Ressources Humaines, je présente aux professionnels RH "le Cahier des tendances RH myRHline 2026." Le constat est clair : le monde change vite et il ne ralentira pas. Entre tensions sur les compétences, transformations des organisations et accélération de l’IA, les RH sont plus que jamais au cœur du jeu. Dans ce cahier, on vous présente : ❌ les risques à anticiper ✅ les opportunités à activer (Avec des illustrations de nos dernières interviews, podcasts et webinars autour de ces sujets.) Un cahier mis à disposition pour aider les équipes RH à construire des organisations plus agiles, plus attractives et plus humaines. Le futur du travail se construit maintenant. Les entreprises qui réussiront seront celles qui sauront conjuguer performance, sens et humain.

SAP fait l’acquisition de SmartRecruiters, tandis qu’Arago intègre les équipes de Rhaegal. Décryptage à venir des enjeux stratégiques de ces rapprochements.Premier tournage de l’année 🎬 avec Jean-Christophe Péaudeau et Raphaël Brénon. Le marché SIRH est loin d’avoir dit son dernier mot : consolidations, rapprochements stratégiques et accélération de la digitalisation RH redessinent en profondeur le paysage. Merci Pauline Mariet pour la confiance.

Comment transformer une fonction RH quand on gère : 90 sites en France jusqu’à 2 000 recrutements saisonniers par an plusieurs conventions collectives des managers très opérationnels sur le terrain C’est le défi relevé par VVF, avec un choix clair : simplifier, fiabiliser et libérer du temps RH grâce à un SIRH unique. Dans ce nouvel épisode de HR Tech Stories, j’ai eu le plaisir d’échanger avec : Damien Ponsot , DRH chez VVF Victoire Lachau de Turckheim, Account Manager chez Factorial Quelques phrases fortes qui résument bien le projet : "En 2021, notre sujet c’était : comment recevoir des CV. En 2024, c’est devenu : comment traiter autant de candidatures." "Quand tout est fait à la main, on perd du temps, on prend des risques, et on éloigne les managers de leur vrai métier." "Un projet SIRH, ce n’est pas juste un outil. C’est un choix d’organisation et de priorisation RH" Chez VVF, le SIRH n’a pas été pensé comme une surcouche, mais comme un levier de transformation : ✅ notes de frais ✅ ATS ✅ performance & entretiens ✅ congés & absences ✅ formation ✅ data RH plus fiable et exploitable Avec un objectif clair : 👉réduire la charge mentale administrative 👉sécuriser les processus 👉redonner du temps aux RH et aux managers Autre point clé souvent sous-estimé 👇 "Pour réussir un projet SIRH, il faut surtout du temps dans l’agenda." Un échange sans langue de bois sur : la réalité des projets SIRH l’adoption par les équipes la relation éditeur / client la place de la data et de l’IA en RH et les erreurs à éviter quand on se lance 🎥 L’épisode est en ligne  Merci à Damien Ponsot pour la transparence du retour terrain Merci à Victoire Lachau de Turckheim pour la vision produit et l’accompagnement Et bravo aux équipes RH qui font avancer le sujet, loin des discours théoriques Retrouvez Factorial sur le stand F25 du salon HR Technologies.

Si je prends la parole aujourd’hui, ce n’est pas pour parler d’un lieu, ni d’un événement de plus. C’est pour parler de ce qui, selon moi, fait la vraie différence. Mercredi, j’ai pris le train pour Nantes avec l’ami Fabian, pour rejoindre la team Ideuzo at_work. Ideuzo n’est pas seulement une agence capable de créer des moments spectaculaires, même si elle le fait remarquablement bien. C’est surtout une maison d’expertises, capable de faire cohabiter des visions, des talents et des parcours très différents, et de les embarquer dans une même dynamique. Ce que j’ai observé mercredi, c’est un collectif qui : ✅ crée de la valeur avant de chercher à la montrer, ✅ donne de la place sans la prendre aux autres, ✅ transforme des rencontres en relations durables. Dans un écosystème RH souvent saturé de discours, cette capacité à fédérer sans bruit, à faire circuler la confiance et l’envie de construire, est devenue rare. Et c’est probablement pour ça que l’on a envie d’y revenir. Pas pour l’événement. Mais pour les personnes. Merci pour cette parenthèse utile, inspirante et profondément humaine. La suite s’écrira, comme souvent chez vous, à plusieurs 🚀 Merci Olivier, Ivan, Tanguy, Daniel, Bernard, Eva, Gaëlle et toute la famille Ideuzo pour votre accueil. Mention aussi à tous les partenaires : un plaisir de vous voir et de rencontrer ceux que je ne connaissais pas encore (Poke : Virginia, Josselin, Carole, Angélique … et tous les autres).

On parle beaucoup de recrutement. Beaucoup moins de ce qui se passe après la signature. Et pourtant : 👉 Un onboarding raté peut coûter entre 6 000 et 10 000 € 👉 Près de 2/3 des ruptures de contrat ont lieu pendant la période d’essai Autant dire que l’onboarding n’est plus un sujet RH "nice to have", mais un véritable levier business. Dans ce nouvel épisode de HR Tech Stories, j’ai le plaisir d’échanger avec Nathaniel Philippe, CEO de HeyTeam - Onboarding Facile, autour d’un sujet devenu stratégique : Comment l’IA transforme la conception, le pilotage et la performance des parcours d’intégration. 💬 Quelques punchlines à retenir de l’épisode : "On n’a plus envie de perdre l’investissement qu’on met dans le recrutement. Même si on recrute moins, on veut recruter mieux." "Le coût d’un recrutement raté, ce n’est pas qu’un sujet RH. C’est un sujet de P&L." "L’onboarding ne doit plus être porté uniquement par les RH. Aujourd’hui, c’est un sujet de dirigeants." "L’IA doit faire gagner du temps sur ce qui est cadré, pour laisser plus de place à l’humain là où il est indispensable." "Un outil d’onboarding ne remplace pas la relation managériale. Il doit la renforcer, pas l’effacer." Au programme : 🔹Pourquoi l’onboarding est désormais un sujet C-level 🔹Ce que l’IA change concrètement : création de parcours, chatbot, analytics 🔹Préboarding, onboarding, crossboarding, reboarding : penser l’expérience dans la durée 🔹Le bon équilibre entre automatisation et humain 🔹Les signaux faibles qui montrent que l’expérience collaborateur est devenue un avantage compétitif Une conviction forte ressort de cet échange : "Avant de choisir un outil, il faut d’abord designer le meilleur onboarding possible pour son entreprise." Curieux d’avoir vos retours : ➡️ Où en êtes-vous aujourd’hui sur vos pratiques d’onboarding ? 🎧 L’épisode est dispo (lien en commentaire 👇)

On parle beaucoup d’engagement des collaborateurs. Mais on oublie quelque chose : "Perdre l’engagement, c’est d’abord un échec pour l’entreprise, pas pour le salarié." Ce post est une collaboration avec Edenred France L’engagement ne se gagne pas ce n’est : ni avec un slogan, ni avec une campagne d’affichage. L’engagement, c’est ce qui se passe quand un salarié se dit : "Ce qu’on me demande a du sens.” "Je suis compris." "Je suis écouté." "Mon travail compte." "Je suis concerné par les projets qu’on me confie." On ne forme pas quelqu’un à être engageant. On ne peut pas demander à quelqu’un d’être moteur dans un système où il n’est ni considéré, ni éclairé, ni associé aux décisions. L’engagement est la conséquence d’un cadre de travail cohérent : des décisions claires, des règles lisibles, une transparence dans les enjeux, une reconnaissance réelle, un environnement de travail sain des dispositifs d’accompagnement des collaborateurs qui facilitent le quotidien Le RH du futur ne demande pas plus d’engagement. ➡️ Il construit les conditions qui donnent envie d’en avoir. Conclusion : Le RH du futur ne réclame pas l’engagement. Il le mérite et Edenred l’accompagne en ce sens

1500 RECRUTEMENTS PAR AN ! Je vous laisse 2 secondes pour visualiser ce que ça veut dire :   📩 des centaines de candidatures par poste 📍 partout en France ⚠️ des profils pénuriques ⏱️ des managers qui veulent "quelqu’un hier" 😵‍💫 et une équipe recrutement qui doit tenir sans craquer Maintenant, la vraie question : comment tu fais du volume sans sacrifier la qualité ? C’est exactement ce qu’on est allé chercher dans l'Épisode 2 de la saison 2 de la Shortlist RH, avec : Paul Boutreux, Directeur du Recrutement chez SOCOTEC. 🎙️ Épisode animé par nos deux recruteurs Ghislain Fouché & Mélanie McGavigan 3 points essentiels sont mis en avant : 1️⃣ Le recrutement volumique, ce n’est pas "plus de recrutements" Quand tu recrutes 1 personne, tu fais une shortlist et tu clos. Quand tu recrutes en volume, tu raisonnes vivier : 👉 le 2e ou 3e bon candidat devient une embauche potentielle dans 2 semaines, 2 mois, 6 mois. 2️⃣ Une conviction radicale : “vite ET bien”. Paul l’assume : objectif = recruter en 15 jours Des créneaux bloqués dans les agendas des opérationnels. Et une équipe qui garde une vraie culture de chasse. 3️⃣ La marque employeur : pas un sujet "com" > Un sujet business. Et il pose une image parfaite : "La marque employeur, c’est la fondation d’une maison." Refondue en septembre 2024 → résultat immédiat : 📈 140 000 candidatures en 2024 → 220 000 candidatures en 2025 Un épisode utile, concret, et surtout applicable. Pas du concept. Du terrain. La Shortlist RH est une série produite par myRHline, en partenariat avec SmartRecruiters. 🎬 L’épisode est dispo (lien en commentaire) Et je vous pose LA question qui fâche : quand vos volumes explosent, c’est quoi qui casse en premier ? Le délai ? l’expérience candidat ? l’engagement des managers ? la qualité ? le sourcing ? PS : 🎥 le tournage de la saison 2 aura lieu en mars, avis à celles et ceux qui voudraient y participer 😉

Il y a quelques semaines, Eva vient me voir et me dit : "Je dois te dire un truc." Et là, elle m’annonce qu’elle s’en va. 😥 Je dois l’avouer : je ne l’avais pas vu venir du tout. Alors forcément, je lui demande pourquoi. Elle m’explique qu’une opportunité s’est présentée : reprendre un business familial. Une phrase en particulier, m’a fait plaisir dans cet échange : "C’est la première fois que je quitte une boîte où ça se passe bien, ça me fait bizarre." Elle était très stressée. Elle avait peur que je sois en colère. Que je le prenne mal. Parce qu’elle savait que je ne m’y attendais pas du tout. Et elle n’avait pas complètement tort : si elle m’avait dit "je pars à la concurrence", oui, je l’aurais sûrement mal pris 🙂 Mais quand quelqu’un vient vous dire : "Je pars parce que j’ai décidé de tenter une aventure d’entrepreneure", parce qu’elle veut essayer quelque chose de nouveau, c’est plutôt génial. Pendant deux ans, j’ai travaillé aux côtés d’Eva chez myRHline. Et je peux le dire : elle a fait un super travail. Implication, sérieux, fiabilité elle a largement contribué à faire avancer beaucoup de projets. Oui, c’est toujours un peu embêtant de perdre quelqu’un de l’équipe. Mais ce n’est pas la fin du monde. Voir quelqu’un de son équipe passer de l’autre côté, prendre un risque, lancer une nouvelle aventure c’est aussi une forme de réussite. Eva va donc devenir entrepreneure, en reprenant un salon de beauté dans sa ville. Si vous passez par là, allez lui faire un coucou. Ou mieux : offrez-vous un soin. (je vais mettre le lien en commentaire) Finalement, elle ne s’éloigne pas tant que ça des RH. Elle va permettre à beaucoup de personnes de prendre un moment pour elles, de souffler, de se détendre. Elle est simplement passée du côté QVCT 😉 Bravo Eva pour ces deux années et beaucoup de succès dans cette nouvelle aventure. Et comme une nouvelle ne vient jamais seule, un nouveau chapitre s’ouvre aussi dans l’équipe. Fin janvier, Marianne Blanc nous a rejoints pour reprendre et développer toute la partie communication, et nous aider à préparer les événements à venir. Déjà beaucoup d’énergie, d’idées et d’envie dans les projets en cours. Bienvenue dans la team Marianne 🚀

Aujourd’hui, tout le monde veut se faire passer pour une mutuelle. Sauf qu’entre se donner ce nom et en porter réellement le modèle, il y a un monde. Je suis allé à Orléans rencontrer les équipes de NUOMA. Cette interview est réalisée dans le cadre d’un partenariat avec NUOMA Mutuelle. Le sujet est assez simple : Quand il faut rémunérer des actionnaires, on ne défend jamais tout à fait les mêmes intérêts. C’est là que la différence commence. Une vraie mutuelle, ce n’est pas juste une complémentaire santé de plus sur le marché. C’est un modèle : sans actionnaires à servir, sans recherche de profit, avec une gouvernance assurée par les adhérents. Autrement dit : l’objectif n’est pas de faire du rendement. L’objectif est de protéger. Et dans un secteur où tout le monde parle : de service, de proximité, d’accompagnement, ça change tout. Parce qu’en face, combien d’entreprises se retrouvent avec : des plateformes impersonnelles, des interlocuteurs qui changent sans arrêt, des réponses standardisées, et une relation client pensée comme un centre de coûts ? On habille ça avec du marketing. On appelle ça "expérience adhérent". Mais dans les faits, beaucoup ont surtout industrialisé la distance. Chez NUOMA, j’ai vu autre chose. 50 000 personnes protégées. Une vingtaine de salariés. Un interlocuteur unique. Des circuits courts. De la prévention. Des services concrets. Des outils digitaux pensés pour simplifier, pas pour éloigner. Parce que non, le digital n’oblige pas à déshumaniser la relation. C’est un choix de modèle. Pas une fatalité. Et c’est peut-être ça qu’on a un peu trop oublié dans ce secteur : à force de tout standardiser, 👉 beaucoup ont fini par faire passer la gestion avant la relation. À force de mettre tout le monde dans la même case, on finit par faire croire qu’une mutuelle et un assureur, c’est pareil. Alors que précisément, ça ne repose pas sur la même logique. Et dans le contexte actuel, ce n’est pas un détail. Merci à Severine Herrscher, Alexia Millet & Delphine Esselin pour leur accueil 😀

Les mauvaises solutions de GTA sont rares. Les mauvais choix, eux, restent fréquents. Notre "Benchmark GTA 2026" met en lumière 6 enseignements clés pour les DRH et Responsables SIRH : 1️⃣ Un marché arrivé à maturité 2️⃣ Des fonctions socles désormais standardisées 3️⃣ Une vraie différenciation sur la complexité (plannings, activités) 4️⃣ Un arbitrage central entre adaptabilité et agilité 5️⃣ Un impact fort de la taille et de la maturité organisationnelle 6️⃣ Des critères devenus stratégiques : sécurité, UX, intégration Ce benchmark repose sur : 10 éditeurs - 12 solutions analysées +70 % du marché français des spécialistes GTA 11 axes fonctionnels et stratégiques analysés Aucun classement global. Une approche comparative rigoureuse. 🙏 Merci aux éditeurs ayant participé à cette édition 2026 : Groupe Octime (Expresso & Octime) Nibelis Lucca Factorial Eurécia Asys (So’Horsys & Chronos) Kelio Incotec Horoquartz Holy-Dis | Gestion des Plannings et des Temps Le benchmark complet est disponible sur myRHline, avec l’ensemble des analyses détaillées et les réponses nominatives de chaque éditeur.

10 points clés d’un SIRH réussi  On parle beaucoup d’outils. On parle moins de ce que ça change vraiment au quotidien. 1️⃣ Partir d’un vrai besoin, pas d’une belle démo 70 à 80 % des entreprises n’ont pas de cahier des charges formalisé. C’est le meilleur moyen de se tromper. 2️⃣ Définir le ROI avant de choisir l’outil Gain de temps ? Fiabilité des données ? Pilotage formation ? Si ce n’est pas clair au départ, ça ne le sera jamais après. 3️⃣ Centraliser la donnée RH Fini les fichiers éparpillés, les serveurs, les mails. Un collaborateur = une fiche fiable et exploitable. 4️⃣ Ne pas croire au mythe du “tout-en-un” Paie, GTA, développement RH … Ce qui compte, ce n’est pas d’avoir un seul outil. C’est que les outils communiquent entre eux. 5️⃣ Automatiser ce qui consomme du temps sans valeur Création de contrats, campagnes d’entretiens, plan de développement des compétences… L’objectif : libérer du temps pour le vrai sujet → l’humain. 6️⃣ Accepter que le déploiement soit exigeant Un projet SIRH, c’est au minimum 0,5 ETP dédié. Sinon, ça prend du retard. Forcément. 7️⃣ Ne pas lancer tous les chantiers en même temps Gestion administrative + formation + entretiens simultanément ? Mauvaise idée (même quand on pense que “ça va passer”). 8️⃣ Intégrer les managers dès le départ Un SIRH sans adoption terrain ne sert à rien. Un mail d’information ne suffit pas. Il faut expliquer le sens. 9️⃣ Adapter l’outil au métier Secteur social, médico-social, industrie, tech … Les contraintes réglementaires et culturelles changent tout. 🔟 Ne pas oublier la conduite du changement Le SIRH n’est pas qu’un outil technique. C’est un projet de transformation. Dans le dernier épisode de HR Tech Stories (myRHline) on a échangé avec une DRH qui pilote 500 salariés avec une équipe RH de 4 personnes. On parle de SIRH mais surtout de réalité terrain : 👉 Comment simplifier le quotidien RH quand on est une petite équipe ? 👉 Comment gérer 500 salariés, 50 à 70 CDD par mois et des obligations réglementaires fortes ? 👉 Comment éviter que le projet SIRH devienne une usine à gaz ? 🎙️Avec : loïc CLAIRE, Directeur de projet chez HRMAPS Valerie CHEREAU, DRH de la Fondation Droits d’Enfance Si vous deviez lancer (ou relancer) un projet SIRH demain, quel serait votre point de vigilance n°1 ?

Pendant longtemps, on a recruté avec un CV, un feeling, et 2 ou 3 questions bien senties en entretien. Et on a appelé ça  "évaluer un talent". ✌ Le problème, c’est que le monde du travail a changé. Les métiers sont devenus plus hybrides. Les parcours moins linéaires. Les compétences techniques ne suffisent plus. Et les soft skills qu’on regardait à peine hier sont devenues décisives aujourd’hui. Sauf que dans beaucoup d’entreprises, on continue encore à évaluer Comme si rien n’avait bougé. 😵‍💫 On cherche à faire entrer des profils dans des cases fixes, alors que les besoins, eux,évoluent en permanence. Le vrai sujet aujourd’hui, ce n’est plus seulement de savoir si quelqu’un coche les bonnes cases. C’est de comprendre : 👍 son potentiel, 👍 sa capacité à évoluer, 👍 à apprendre, 👍 à s’adapter, 👍 à réussir dans un environnement qui change tout le temps. Et c’est là que le sujet devient intéressant. Parce qu’on ne peut pas continuer : à parler de transformation des métiers, de montée des compétences, de mobilité interne, ou même d’IA dans les RH sans repenser en profondeur la manière dont on identifie et développe les talents. C’est exactement ce dont j’ai parlé avec Patrick Leguide (Central Test) dans ce nouvel épisode de HR Tech Stories, la série de myRHline. Est-ce qu’aujourd’hui, les entreprises évaluent encore des profils ou est-ce qu’elles ont enfin commencé à évaluer un potentiel ?

Nous sommes clairement à un point d’inflexion : IA, recomposition des compétences, tensions sur les métiers opérationnels, transformation permanente des organisations. Hier, j’étais à Talent Connect 2026 à la Maison de la Chimie. Un événement dense. Inspirant. Mais surtout structurant. La question n’est plus “faut-il se transformer ?” La question est : comment le faire concrètement, durablement et avec impact ? J'ai pu participer à 2 sessions 1️⃣ Les métiers de terrain changent de statut Session marquante avec Hugo Garnier (NGE) et Sandra Mermuys Bourel (Enedis). Message clair : Les métiers de terrain ne sont plus un sujet périphérique RH. Ils deviennent un enjeu stratégique. 2️⃣ Leadership et conduite du changement : la confiance comme socle Session tout aussi forte avec Marie Lardet (Adecco), Nathalie Estellat (Sodexo), Nadine POTIER DEMARLES (Lacoste). Constat partagé : Nous ne sommes plus dans un cycle de transformation. Nous sommes dans une transformation continue. Une ouverture et une clôture inspirantes La plénière d’ouverture avec Charles Pépin, Fabienne ARATA-CAMPS, Jessica Jensen et Florent Balayé a posé le cadre : Passer d’une posture réactive à un pilotage stratégique des talents à l’ère de l’IA. La clôture avec Isabelle Quainon et Jean-Noel CHAINTREUIL a rappelé une chose essentielle : L’IA est un levier. L’organisation fondée sur les compétences est la finalité. Une journée autour de 3 piliers structurants : 1️⃣ Une approche compétences assumée 2️⃣ Une attractivité inclusive et incarnée 3️⃣ Un leadership capable d’allier cap stratégique et proximité humaine L’IA accélère. Les compétences structurent. Le leadership aligne. La confiance engage. Merci aux équipes LinkedIn pour la qualité de l’événement et des échanges. Poke (Stéphanie Dupont, Virginia Gallet) #TalentConnectFrance

Il existe des dizaines de solutions SIRH sur le marché. Le vrai risque ? Les empiler. On pourrait croire que plus on ajoute de briques, plus on modernise sa fonction RH. En réalité, on complexifie souvent le paysage. 👉 Trop d’outils 👉 Trop de logiques différentes 👉 Trop de doubles saisies 👉 Des données qui ne communiquent pas Un SIRH performant, ce n’est pas une accumulation. C’est une cartographie cohérente. Avant de choisir une solution, il faut se poser trois questions simples : 1️⃣ Est-elle réellement utile ou juste "tendance" ? 2️⃣ Est-elle simple pour les utilisateurs ? 3️⃣ Sait-elle communiquer avec le reste de mon écosystème (paie, talent, formation…) ? Un bon SIRH doit être : ✔️ lisible ✔️ interconnecté ✔️ aligné avec vos priorités business Sinon, il devient une usine à gaz digitale. Mais il y a un deuxième axe encore plus critique. Vous pouvez avoir le meilleur outil du marché… Si vous n’embarquez pas les équipes, il ne servira à rien. Et embarquer, ce n’est pas : 📩 Envoyer un mail de lancement 📎 Joindre un guide PDF 📅 Planifier une campagne Embarquer, c’est : Expliquer le pourquoi Donner du sens Montrer l’utilité concrète Impliquer le COMEX en sponsor Accompagner les managers (surtout dans le cadre d’un entretien annuel ou d’une People Review) Un manager n’adopte pas un outil parce qu’il est obligatoire. Il l’adopte parce qu’il comprend ce que ça va lui apporter. On sous-estime encore trop la conduite du changement dans les projets SIRH. 👉 La réussite d’un projet tient souvent plus à l’accompagnement qu’à la technologie elle-même. Digitaliser, oui. Complexifier, non. Imposer, jamais. Donner du sens, toujours. 🎙️ C’est tout l’enjeu de ce nouvel épisode de HR Tech Stories avec Isabella M. (Groupe Caravelle – Fram) et Raphaël Werlé (CEO de Zola) : Déployer vite, sans créer une usine à gaz, et surtout embarquer les équipes dès le départ. Disponible dès maintenant. 👉 RH, dans vos projets SIRH, qu’est-ce qui est le plus difficile : choisir l’outil ou embarquer les équipes ?

Il y a des résultats qu’on célèbre. Et d’autres qu’on considère comme normaux. Ce sont souvent les plus importants. Quand le chiffre d’affaires progresse, on communique. Quand une vente est signée, on applaudit. Quand un projet business réussit, on célèbre. Mais quand un RH évite des dizaines de départs, redonne de la stabilité à une équipe, et améliore concrètement le quotidien Rien. Il y a quelques semaines, je rencontre un RH. On échange sur ces enjeux et il me dit : "On a réussi à réduire notre turnover de 12 %." Son entreprise est dans le retail. Dans ce secteur, 40 % de turnover, c’est presque devenu la norme Alors 12 % de moins ? Ce n’est pas un "bon résultat". C’est une transformation. Je lui demande : "Et vous en avez parlé en interne ?" "Non." Cette phrase résume tout. Et pourtant, derrière ces 12 %, il y a : → des équipes qui tiennent → des managers qui respirent → moins de fatigue, moins de tension → plus d’engagement → plus de performance durable Mais comme ça ne fait pas de bruit, ça ne se voit pas. Et à force de ne pas voir, on finit par sous-estimer. Puis par banaliser. Puis par oublier. C’est exactement pour ça que j’ai créé les Trophées de l’Engagement RH. Cette année, nous lançons la 4ème édition. Chaque année, nous recevons plus de dossiers. C’est encourageant. Parce que ça veut dire que certains commencent à raconter ce qu’ils font vraiment. Alors j’espère, à notre échelle, contribuer à faire évoluer quelque chose. Pas seulement donner de la visibilité. Mais changer le regard. Montrer que la fonction RH n’est pas une fonction support. C’est une fonction d’équilibre. De prévention. De transformation silencieuse. Et que ce qui est silencieux n’est pas secondaire. Parce qu’un RH reconnu, c’est un RH qui ose davantage. Et un RH qui ose davantage, c’est une entreprise qui tient mieux et plus longtemps. J’aimerais qu’un jour, réduire le turnover de 12 % déclenche autant de fierté qu’une signature commerciale. On n’y est pas encore. Mais j’espère qu’on y contribue. Merci à no spartenaires pour cet événement Nibelis, Ideuzo at_work, Cornerstone OnDemand #ressourceshumaines

"Je vois que ça ne va pas. Mais je ne sais pas comment ouvrir la discussion." Les mots d’un manager qui m’explique qu’il ne sait pas comment s’y prendre. Quoi dire. Comment aborder le sujet. Face à un collaborateur dont il voit clairement la souffrance. C’est ça, le vrai sujet. Pas l’absence de dispositifs. Pas l’absence de moyens. Mais l’incapacité collective à mettre des mots. Nous sommes entrés dans une forme de polycrise : Hybridation du travail. Frontière floue entre vie pro et vie perso. Hyperconnexion permanente. Incertitude économique. Transformation accélérée des métiers. Et un phénomène qui progresse en silence : La montée des addictions. Pas uniquement alcool ou tabac. Mais aussi : Drogues. Sucre. Boissons énergisantes, caféine en excès. Addictions aux écrans, hyperconnexion. Addiction au travail. Des comportements banalisés. Parfois même valorisés. Alors qu’ils sont souvent des signaux faibles. Dans le nouvel épisode de "HR Tech Stories", j’ai reçu Flore Serré, Directrice Générale de VerbaTeam, société spécialisée en prévention santé en entreprise. Avec "L’Odyssée de la Santé Mentale", ils proposent un programme immersif, co-construit avec une docteure en psychiatrie, pour : ✅ Mettre des mots précis sur le stress, l’anxiété, la dépression, le burn-out ✅ Aider à identifier les signaux d’alerte ✅ Donner des repères concrets ✅ Créer un cadre sécurisant pour libérer la parole Parce qu’on ne parle pas de santé mentale si : Le cadre n’est pas clair. Le message de la direction n’est pas incarné. La sécurité psychologique n’est pas réelle. La vraie question est : Est-ce que nous créons réellement les conditions pour que les collaborateurs osent demander de l’aide ? Je serais intéressé par vos retours : 👇 Qu’est-ce qui bloque, selon vous, la libération de la parole en entreprise ?

Il était une fois un ancien ministre. Chaque matin depuis 25 ans, une portière s’ouvrait. Un chauffeur attendait. Le moteur tournait. La République le conduisait. Et puis le 1er janvier 2026 est arrivé. Silence. Plus de voiture. Plus de chauffeur. Juste une question existentielle : 👉 "Comment je fais alors ?" Long moment de suspense. La France retient son souffle. Les Français, eux, ont une réponse depuis toujours. 🚶‍♂️Tu marches. 🚇Tu prends le métro. 🚕Au pire, tu payes un taxi ou un Uber. Comme tout le monde. Oui, comme des millions de gens qui bossent, qui galèrent, qui n’ont jamais eu de chauffeur et qui s’en sortent très bien. 💸 Fin des avantages à vie pour les ministres, bonne nouvelle. 🎭 Début du contact avec le réel, pas facile 📚 Chapitre 1 : La vie sans privilèges. Courage. C’est dur au début, mais promis : on s’y fait. PS : Quand ce genre de phrase vient en plus d’un militant socialiste de longue date, on est en droit de se demander si les Français ne sont pas pris pour des abrutis.

200 kilomètres de nouvelles lignes. Jusqu’à 3 millions de voyageurs par jour. 8 000 logements autour des gares. 100 000 emplois attendus après 2030. Le Grand Paris Express, ce n’est pas seulement un chantier. C’est une transformation durable des territoires franciliens. Derrière ces chiffres vertigineux : il faut recruter les femmes et les hommes qui vont rendre ce projet possible. Dans le dernier épisode de Shortlist, la série dédiée au recrutement de SmartRecruiters et myRHline, nous avons eu le plaisir d’accueillir : Hélène Nicolet, Talent Acquisition Manager à la Société des grands projets. Son défi est passionnant et singulier : 👉 Recruter en CDI sur des projets dont les mises en service sont planifiées. 👉 Assumer la transparence sur les échéances et sur “l’après”. 👉 Attirer des profils rares dans un établissement public qui reste encore méconnu comme marque employeur. Ce que j’ai particulièrement apprécié chez Hélène : 🔎 La transparence comme fondation du recrutement On parle des dates. On parle de 2031. On parle des phases projet. Parce qu’un candidat bien informé est un candidat engagé. 📊 Une gestion fine et anticipée des compétences Planification des ressources selon les étapes (essais, sécurité, mise en service), mobilité interne très développée, viviers de talents, cartographie des expertises clés 🎯 Un périmètre bien plus large que l’ingénierie Gestion de projet, achats publics, juridique, data, innovation, aménagement des gares, dimension culturelle Un écosystème complet au service d’un projet d’utilité publique. 💡 Le sens comme moteur d’attractivité Contribuer à un projet qui va impacter des millions de voyageurs et structurer la région pour des décennies : cela change la conversation avec les candidats. Hélène incarne une approche lucide et moderne du recrutement : ✔️ comprendre le projet avant le process ✔️ recruter sur le potentiel ✔️ structurer la mobilité ✔️ questionner la place de l’IA sans renoncer à l’humain Un échange inspirant pour toutes les organisations qui recrutent dans des environnements complexes et à fort impact. Bravo Hélène pour ce partage éclairant et merci à nos deux recruteurs Mélanie McGavigan & Ghislain Fouché.

On croit encore que le recrutement consiste à remplir des postes. Publier une annonce. Trier des CV. Faire passer des entretiens. Sauf que dans un groupe comme Veolia, la réalité est tout autre. Dans le dernier épisode de Shortlist, on a échangé avec Caroline G., Directrice de l’Acquisition des Talents Groupe. Elle rappelle une chose simple : ➡️ Le recrutement aujourd’hui est un levier stratégique mondial. Le recrutement aujourd’hui n’a plus grand-chose à voir avec celui d’hier. On traite l’eau de Bordeaux … à Bordeaux. Les déchets de New York … à New York. Veolia est un groupe extrêmement décentralisé, les recruteurs sont donc partout. Le rôle de Caroline n’est pas de contrôler. C’est de connecter. Elle a créé un réseau mondial de Talent Acquisition pour faire circuler les pratiques entre pays. Tous les trimestres, une entité partage ce qu’elle a testé sur son territoire. Une équipe a lancé un programme pour former des femmes éloignées de l’emploi aux métiers d’électromécaniciennes. L’initiative a été partagée dans le réseau : 👉 d’autres pays s’en inspirent aujourd’hui 👉 en Europe 👉 et même en Asie Autre sujet clé : les VIE. Chez Veolia, une centaine de jeunes partent chaque année travailler partout dans le monde : Boston, Côte d’Ivoire, Afrique du Sud, Australie … Et ce n’est pas un gadget RH. C’est un vivier de talents extrêmement puissant. 👉 70 % des VIE se voient proposer un poste à la fin de leur mission 👉 60 % signent un CDI dans le groupe Caroline rappelle aussi une chose que beaucoup d’entreprises oublient. Le recrutement ne s’arrête pas à la signature. Entre un contrat signé en avril et une arrivée en septembre : il peut se passer 6 mois. 😪 Six mois pendant lesquels un candidat peut changer d’avis. Donc le rôle du Talent Acquisition est aussi simple que stratégique : Créer la relation avant même le premier jour. Un échange passionnant avec Caroline Geoffrois sur la transformation du recrutement dans les grands groupes. L’épisode de Shortlist est disponible ( 📹 voir en commentaire) Et vous allez voir : Le recrutement aujourd’hui n’a plus grand-chose à voir avec celui d’hier. Shortlist est la série à suivre en recrutement produite par myRHline pour SmartRecruiters

On parle souvent des projets RH. Mais on parle moins souvent de celles et ceux qui vont les évaluer. Derrière les Trophées de l’Engagement RH, il y a un jury composé de 14 experts RH, de la transformation, du marketing, de l’innovation et du conseil RH. Leur rôle n’est pas juste de noter des dossiers. Leur rôle, c’est de repérer, challenger et mettre en lumière les pratiques RH qui font réellement avancer les organisations. Aujourd’hui, coup de projecteur sur les membres du jury 👇 claude MONNIER, Jessica Biot, Etienne Ageneau ✨, Frederic Brouard, Fabian CALDARELLA 🥊, Christophe Patte, Christophe MOUQUAND, Rebecca Renverseau, Jeremy Lamri, Sandrine Leligois, Olivier Lagrée, Elodie Denonfoux-Pourret, Daniel Morais et Laure Mazuel. 14 regards. 14 expertises. 14 façons d’évaluer ce qui fait vraiment avancer les RH. Si votre équipe a mené un projet RH dont elle est fière, c’est peut-être le moment de le mettre en lumière devant eux. Parce qu’un bon projet RH ne mérite pas seulement d’exister. Il mérite aussi d’être vu. ⏳ Clôture des candidatures : 17 avril 2026 🏆 Informations et dossier de candidature : en commentaire Et pas d’inquiétude, chez nous la participation est gratuite pour les RH 🤩

Le marché du recrutement est en train de se reconfigurer sous nos yeux. SAP rachète SmartRecruiters. Dans la foulée, Arago annonce l’acquisition de Rhaegal. Simple hasard ? Pas vraiment. J’ai rencontré Jean-Christophe Péaudeau & Raphaël Brénon pour comprendre ce que ce mouvement dit du marché RH. Trois signaux ressortent clairement. 1️⃣ Le recrutement redevient cyclique Après l’euphorie post-Covid (2021-2023), le marché ralentit. Mais la tension sur les talents reste structurelle : démographie, transformation des métiers, nouveaux besoins de compétences. Le défi n’est plus seulement de recruter. C’est de recruter mieux et plus vite. 2️⃣ L’IA change la donne mais pas encore comme prévu Beaucoup de RH ont expérimenté. Peu ont réellement transformé leurs processus. On sort doucement de la phase "test & learn" pour entrer dans celle de l’intégration réelle dans les outils et les workflows. 3️⃣ La consolidation des SIRH est lancée Le rachat de SmartRecruiters par SAP envoie un message clair : les plateformes veulent couvrir tout le cycle RH. Du recrutement à l’onboarding jusqu’au développement des talents. Dans ce contexte, le rapprochement Arago x Rhaegal vise un positionnement clair : ➡️ combiner SuccessFactors et SmartRecruiters ➡️ garder une logique d’hyper-spécialistes du recrutement ➡️ accompagner les entreprises sur l’ensemble de la chaîne talent Les acteurs qui avancent aujourd’hui sont ceux qui anticipent les mouvements de plateforme. Et dans les RH, ces mouvements sont en train d’accélérer. 🎥 L’interview complète est disponible en commentaire. Curieux d’avoir votre avis : le recrutement va-t-il devenir une brique standard des grandes plateformes RH ou rester un marché d’outils spécialisés ?

Stop à la mise en scène permanente du mal-être au travail. Je le dis franchement : les sujets de burn-out, de souffrance au travail et de mal-être en entreprise sont réels. Et ils doivent être pris au sérieux, sans minimisation. Mais aujourd’hui, on est en train de basculer dans autre chose. ❌ Une dérive. Une sorte de narration automatique où la France entière serait au bord du craquage, où le travail ne serait plus qu’un lieu toxique, et où les salariés seraient tous victimes. Et ça, ça me gêne vraiment. Parce qu’à force d’entendre partout : ➡️ "tout le monde est en burn-out" ➡️ "toutes les boîtes broient les gens" ➡️ "la santé mentale au travail est en chute libre partout" On finit par créer une ambiance morose, anxiogène, écrasante, entretenue en boucle par des contenus qui font de l’audience. La réalité est plus nuancée. Oui, il existe des environnements nocifs. Oui, certains managers détruisent. Oui, des salariés souffrent. Mais non : tous les salariés ne vont pas mal. Non : toutes les entreprises ne sont pas des machines à broyer. Non : on n’aide personne en victimisant tout un pays. Et si on changeait pour : ✅ Parler de prévention sans catastrophisme ✅ Dénoncer ce qui dysfonctionne sans dépeindre tout comme foutu ✅ Valoriser aussi ce qui marche : les équipes solides, les managers humains, les boîtes qui évoluent 🛑 Parce qu’un pays qu’on répète "cassé" finit par se croire cassé. On peut défendre la santé mentale au travail sans faire de la France une nation dépressive. On peut alerter, sans enfermer tout le monde dans une identité de victime. Il est temps de remettre un peu d’équilibre dans le récit.

L’IA ne détruira pas les entreprises. Le manque de leadership, si. On déploie des outils. On parle d’agents. On automatise à marche forcée. Mais on oublie un détail : 👉 les gens ne suivent plus. Sans confiance, il n’y a pas d’engagement. Sans engagement, il n’y a pas de performance. Sans performance humaine, l’IA ne sert à rien. 75% des managers ne sont pas prêts. Les meilleurs sentent le coup venir. Ils partent. Silencieusement. Ce n’est pas un problème de techno. C’est un problème de courage. Dire la vérité. Former avant d’automatiser. Écouter avant de mesurer. La transformation IA sans leadership, c’est juste une machine à perdre des talents. 🎧 Épisode en ligne de Hr Tech Stories avec Benoit Moransais de Qualintra

Quand j’ai entendu Emmanuel Macron dire "for sure", je savais exactement ce qui allait suivre. Les moqueries. Les blagues. Les commentaires sur son accent. Et autour de moi, j’ai entendu : "Il parle mal anglais", "Son accent est mauvais". De la part de personnes qui, pour la plupart, ne parlent pas anglais du tout. À partir de là, le sujet n’est plus Emmanuel Macron. Le sujet, c’est nous. En France, on a un vrai problème avec l’apprentissage des langues. On valorise la perfection, on se moque de l’erreur, et on décourage ceux qui essaient. Forcément, à ce jeu-là, personne n’ose parler. Et on reste collectivement médiocres. Si j’avais le niveau d’anglais d’Emmanuel Macron, je serais déjà très content. Parce que parler une langue, ce n’est pas être irréprochable. C’est accepter de se tromper pour avancer. Bon. Les lunettes, en revanche, là, oui, j’ai souri et même jaune Comme quoi, on peut défendre l’effort, tout en gardant un œil critique sur le style. 😉

L’agilité en recrutement n’est pas un outil. C’est un choix. On parle beaucoup d’agilité. Mais trop souvent, on la réduit à des process, des outils ou de l’IA. 👉 Ce n’est pas ça, l’agilité. Eléonore Brazier partage son retour d’expérience chez Dailymotion, où l’équipe Talent Acquisition a fait le choix assumé de la polyvalence. "L’agilité vient de la confiance qu’on a dans notre boîte à outils et surtout dans l’équipe." Choisir l’agilité, c’est accepter que : les besoins fluctuent, les métiers évoluent, les plans de recrutement deviennent obsolètes en quelques semaines. Et donc faire des choix forts 👇 "On a décidé de ne pas spécialiser nos recruteurs." Parce que la spécialisation rassure mais ralentit quand tout bouge. Parce que comprendre l’écosystème global rend plus performant sur chaque recrutement. Autre position que je partage à 100 % : "Un vivier de talents, ce n’est pas une base de données. C’est une expérience candidat." Les fichiers vieillissent. Les relations, non. Sur l’IA, pas de fantasme non plus : "Collaborer avec l’IA, oui. La laisser décider à notre place, non." L’IA peut aider à aller plus vite. Mais elle ne remplacera jamais la responsabilité humaine dans un choix de carrière. Et surtout, cette phrase qui devrait être affichée dans tous les services recrutement : "On ne fait pas rentrer des carrés dans des cases." "On construit la suite de la vie professionnelle des personnes." 👉 Le recrutement n’est pas un exercice de matching. 👉 C’est un acte managérial, humain et durable. 🎬 L’épisode complet est à découvrir en commentaire Merci à nos deux animateurs Mélanie McGavigan et Ghislain Fouché, pour ce nouvel épisode de Shortlist, la série de SmartRecruiters et myRHline

On parle beaucoup d’IA dans les RH. Dans les démos SIRH, c’est devenu incontournable. Chatbot RH. Matching de CV. Analyse prédictive. Mais quand on regarde ce qui se passe vraiment dans les entreprises, c’est un peu différent. ❌ On est en train d’analyser les 1ères réponses de notre étude 2026 sur les outils RH, la digitalisation et l’IA. Et quelques signaux ressortent déjà : 👉 La plupart des RH utilisent déjà l’IA mais en dehors du SIRH. 👉 Les données RH ne sont pas encore prêtes. 👉 Les irritants restent très opérationnels : trop de tâches manuelles, difficile de sortir les bons indicateurs, trop d’outils RH Avant de parler agents IA autonomes, beaucoup d’équipes RH essaient de : 1. fiabiliser leurs données 2. connecter leurs outils 3. réduire les manipulations Excel 📊 Vous pouvez aussi participer à notre benchmark "Digitalisation RH & IA 2026" jusqu’au 30 mars, réalisé en partenariat avec Nibelis. Je partagerai bientôt les premiers enseignements de l’étude. Si vous voulez recevoir le benchmark complet, dites-le en commentaire. 🚀

Un petit coup de pouce pour démarrer l année, je recommande Hugo Brouard.