Fatema Alhamad's Recent LinkedIn Posts

أحياناً، ساعة واحدة من التعلم المركز كفيلة بإعادة صياغة منظورنا المهني. 💡 ​سعدت بإتمام دورة 'Instructional Design Essentials' عبر LinkedIn Learning. على الرغم من قصر مدتها، إلا أنها زودتني بأدوات عملية ومباشرة لتطوير نماذج التصميم التعليمي وتطبيقها بفعالية في مشاريعنا في NEO&. ​التعلم المستمر ليس مقاساً واحداً، بل هو استثمار في كل دقيقة نمنحها لتطوير مهاراتنا. 🚀 ​#LearningAndDevelopment #InstructionalDesign #ContinuousLearning #NEO #FatemaAlhamad ‏

فخ الـ 94%".. لماذا تفشل ميزانيات التدريب في إصلاح الأداء؟ 🚨📉 هناك قاعدة ذهبية صادمة في علم الإدارة للبروفيسور العالمي الشهير "إدواردز ديمنغ" (W. Edwards Deming) تقول حرفياً: "السيستم السيء سيهزم الشخص الجيد في كل مرة!" الثغرة المرعبة التي تقع فيها 90% من الشركات، والتي كشفتها دراسات الجودة الشاملة، هي أن 94% من مشاكل الإنتاجية وتراجع الأداء تعود إلى "خلل في المنظومة والسيستم" (العمليات، الصلاحيات، الثقافة التنظيمية، ووضوح المهام)، بينما 6% فقط تعود إلى تقصير أو نقص مهارة من الموظف نفسه! ومع ذلك، أسهل قرار يتخذه المدير التقليدي عند حدوث أي مشكلة في الأرقام أو تراجع الأداء هو: "اجمعوا هذا الفريق، وأرسلوهم إلى دورة تدريبية فوراً!" هنا يحدث الفخ؛ نحن نأخذ موظفاً طموحاً ومبدعاً، نمنحه مهارات فخمة وأدوات حديثة، ثم نعيده إلى نفس "السيستم" العقيم والصلاحيات المخنوقة. النتيجة؟ السيستم السيء يلتهم مهارة الموظف الجديدة في أول أسبوع، ونخسر الميزانية والموظف معاً. التدريب والتطوير (L&D) ليس "مستودعاً لإصلاح أخطاء الإدارة والسيستم". إذا أردنا للتدريب أن ينجح ويظهر أثره الحقيقي على الـ ROI (العائد على الاستثمار): 1️⃣ يجب أولاً تنظيف السيستم، وتسهيل الإجراءات، وتحديث الـ KPIs. 2️⃣ إعطاء الموظف الصلاحية والمرونة ليطبق ما تعلمه بحرية. 3️⃣ تدريب "القادة" قبل الموظفين ليقودوا هذا التغيير المنظومي. الحقيقة الواضحة تقول: لا تدربوا الموظفين لتغطية عيوب المنظومة، أصلحوا السيستم أولاً، وسيبهركم أداء البشر. 👇 شاركوني رأيكم بعمق في التعليقات: هل واجهتم يوماً سيستماً عقيماً قتل مهارة جديدة تعلمتموها؟ وهل توافقون ديمنغ على نسبة الـ 94%؟ 🤔💬 #خلف_كواليس_التدريب #لا_تصعد_الجبل_حافيا #LearningAndDevelopment #HumanResources #Management #EdwardsDeming #CorporateCulture #Jordan #Performance

من شوارع ألمانيا إلى قاعات الـ L&D: ما الذي يُحرك 20 ألف شخص بلمحة بصر؟ 🤔 بين فترة وأخرى، تعود للواجهة قصة إنسانية ملهمة لتذكرنا بقيمٍ جوهرية قد ننساها أحياناً في زحام العمل.. تماماً مثل قصة الطفل "كيليان" الذي كان يصارع مرض السرطان. ولأنه كان يعشق الدراجات النارية، نشرت عائلته نداءً بسيطاً على الإنترنت، تأمل فيه حضور بضعة دراجين ليمروا أمام منزلهم لرفع معنوياته. المفاجأة؟ لم يحضر عشرة ولا عشرون.. بل غصت شوارع المدينة بـ 20 ألف دراج قدموا من كل مكان، ليشكلوا أطول مسيرة وفاء تحول ضجيج المحركات إلى رسالة حب وأمل لامست قلوب الملايين! كمحترفين في إدارة الموارد البشرية والتعلم والتطوير (HR & L&D)، هذه الحادثة لا تمر مجرد لفتة إنسانية، بل هي تجسيد حي لأعظم مفاهيم الإدارة الحديثة: 🔸 1️⃣ قوة الغاية المشتركة (Shared Purpose) الدراجون لم يتحركوا لأجل مقابل مادي، أو حافز وظيفي، أو خوفاً من جزاء.. تحركوا لأن النداء لامس "قيمة إنسانية وعاطفية" واضحة لديهم. في بيئات العمل، عندما يدرك الموظف قيمة وأثر عمله الفعلي (The "Why")، يتحول العطاء من مجرد "واجب وظيفي" إلى شغف حقيقي. 🔸 2️⃣ الاستجابة المرنة والسريعة (Agility) بدون اجتماعات تخطيطية مطولة، أو لجان تنظيمية، أو تسلسل هرمي معقد، تشكلت هذه المسيرة الضخمة بمرونة مذهلة عبر مجتمع يجمعه اهتمام واحد. هذا تماماً ما نسعى لبنائه اليوم في المؤسسات: فرق عمل رشيقة تستجيب للمتغيرات والأزمات بسرعة وثقة. 🎯 الخلاصة: أعظم برامج التدريب والتطوير ليست تلك التي تُعلم الموظف "كيف" يعمل فقط، بل هي التي تزرع فيه "لماذا" يعمل، وتربط أهدافه الفردية بقيم مؤسسية حقيقية وصادقة تلمس الجانب الإنساني فيه. ما هي أكثر قيمة ترون أنها تحرك الموظفين داخل مؤسساتكم وتدفعهم للعطاء اللامحدود؟ ​#HR #LearningAndDevelopment #EmployeeEngagement #Leadership #Agility #التعلم_والتطوير #الموارد_البشرية #القيادة

بالإنتاجية وتطوير الذات.. السر مش بالركض المستمر، السر بـ "الفصل الذكي"! 🧠🔋 ​دايماً بنحكي عن الإنجاز والأهداف والـ KPIs، بس في حقيقة علمية ثابتة: العقل المرهق مستحيل يعطي أداء مستدام أو أفكار إبداعية. عشان هيك، الويكند مش مجرد "عطلة عن الدوام"، هو أداة استراتيجية بنسميها "الانفصال الاستراتيجي" (Strategic Disengagement) عشان ترجّع التوازن لعقلك وحياتك. ​لما تفصل تماماً بالويكند، أنت مش بتضيع وقت، أنت فعلياً بتعمل عملية "إعادة تشغيل معرفية" (Cognitive Reboot) لذهنك؛ بتعطيه مساحة يرتاح عشان ترجع الأحد بتركيز أعلى، وطاقة كاملة، وقدرة على الابتكار. الشغل والخطط ما بيخلصوا، بس طاقتك وشغفك إلهم عمر افتراضي ولازم تتعهدهم بالرعاية! ​سؤال لكل المحترفين والمبدعين معنا: كيف بتشوفوا تأثير "الانفصال الاستراتيجي" بالويكند على إنتاجيتكم وأدائكم بالأسبوع الجديد؟ وكيف بتفرغوا طاقة التعب؟ ​شاركونا بآرائكم، وأسبوعكم سعيد ومريح للجميع! ومنشن صديقك اللي محتاج يفصل هاد الويكند وذكّره ياخد بريك! 👇😉٠

​شو بصير لو دربنا الموظفين وصرفنا عليهم دم قلبنا.. وبعدين استقالوا وأخذوا الخبرة للمنافسين؟ 🤷🏻‍♀️💸 ​كان في نقاش حاد بين مدير مالي (CFO) ومدير تنفيذي (CEO) حول ميزانية التدريب والتطوير (L&D): ​🔹 المدير المالي: "عم نصرف مبالغ كبيرة على تدريب الموظفين وتطوير مهاراتهم، طيب إذا دربناهم واستثمرنا فيهم وبعدين استقالوا؟" ​🔹 المدير التنفيذي: "سؤالك منطقي... بس خليني أسألك سؤال أهم: شو بصير إذا ما دربناهم ولا طورناهم... وضلوا قاعدين بالشركة؟" ​هاي الجملة البسيطة بتختصر واحد من أهم التحديات اللي بتواجه المؤسسات اليوم. ​بسوق عمل عم يتغير بسرعة، التدريب والتطوير ما عادوا رفاهية أو بند إضافي بالموازنة، بل صاروا ضرورة للحفاظ على القدرة التنافسية وبناء فرق عمل قادرة تتكيف مع التغيير. ​وهاد تمامًا اللي بركز عليه الخبير العالمي Josh Bersin من خلال أبحاثه حول ثقافة التعلم المستمر (Continuous Learning Culture). فبحسب أبحاثه، المؤسسات اللي بتبني ثقافة تعلم قوية بتكون أكثر قدرة على التكيف مع التغيير، وأكثر إنتاجية وابتكارًا، وأفضل استعدادًا لمواجهة تحديات السوق المستقبلية. ​الموظف المتمكن ما برفع جودة العمل وبس، بل بساهم بتحسين تجربة العملاء، وتسريع الإنجاز، وخلق أفكار جديدة بتدعم نمو المؤسسة. ​لكن بنفس الوقت، التدريب لحاله مش كفاية. ​الموظف ما بضل بالشركة فقط لأنه أخذ دورة أو شهادة، وإنما لأنه وجد: ✔️ فرص نمو وتطور حقيقية ✔️ قيادة داعمة ✔️ بيئة عمل صحية ✔️ تقدير لجهوده وإنجازاته ✔️ مساحة يتعلم فيها ويطبق اللي تعلمه ​لذلك السؤال مش: "شو لو دربناهم وتركوا؟" السؤال الأهم يمكن يكون: "شو لو ما دربناهم... وخسرنا قدرتنا على المنافسة؟" ​الشركات اللي بتخاف تستثمر بموظفيها خوفًا من رحيلهم، غالبًا بتواجه خطر أكبر: بقاء المهارات كما هي بينما السوق عم يتغير كل يوم. ​An insightful reminder that upskilling is not just about employee development—it's about building future-ready organizations. As ‏‏‏Josh Bersin‏ ‏ ‏ often highlights, building a continuous learning culture isn’t just an L&D checkbox; it’s one of the strongest drivers of organizational growth, innovation, and talent retention. ​👇 شاركوني رأيكم وخبرتكم في التعليقات: ​هل بتشوفوا إنه الاستثمار بالتدريب والتطوير كافي لحاله ليزيد من ولاء الموظفين واستمراريتهم؟ أم إنه عوامل ثانية مثل (القيادة الداعمة، الثقافة التنظيمية، وفرص التقدم الوظيفي) بتضل هي المؤثر والأقوى بصناعة هاد الولاء؟ 🤔💬 ​#HumanResources #LearningAndDevelopment #Leadership #CorporateCulture #Upskilling #JoshBersin #Jordan

جاء من بعيد.. يحمل حماساً لا يُشكّك فيه أحد. طلب إمارة — منصباً، مسؤولية، قيادة. وكان يستحق.. لكن ليس هنا. ضرب النبي ﷺ على منكبه، ونظر إليه بعين من يرى ما لا يراه الآخرون: "يا أبا ذر، إنك ضعيف، وإنها أمانة.." لم يُرَد أبو ذر الغفاري رضي الله عنه.. بل أُنقِذ. لأن أعظم قائد في التاريخ كان يعرف أن وضع الإنسان في غير مكانه — ليس تكريماً، بل ظلم. في عطلة نهاية الأسبوع، بعيداً عن مؤشرات الأداء والتقارير، لفتني مفهوم جوهري في عالم التدريب: "الاستثمار في الممكنات الداخلية للإنسان قبل تزويده بالمهارة" في علم الإدارة الحديث، هذا يُسمى "التقييم المبني على الجدارة". الرسول ﷺ لم يقلل من شأن أبي ذر، بل كان يحميه ويضع الشخص المناسب في المكان المناسب. أبو ذر كان يملك مهارات من نوع آخر: الصدق المطلق، والزهد، والقدرة على نشر الدعوة — لكنه لم يكن يملك مهارات الإدارة والقيادة التنفيذية. هذا المشهد يُلخص روعة البيت الشعري الشهير: وَلم أَرَ في عُيوبِ النّاسِ شَيئاً .. كَنَقصِ القادِرينَ عَلى التَّمامِ وظيفتنا كمسؤولي تدريب وموارد بشرية ليست صبّ قالب واحد على كل الموظفين، بل هي كشف "مكامن القوة" وتوجيهها. التطوير الحقيقي يبدأ عندما نملك الشجاعة لنقول للموظف: "أنت مبدع في هذا المكان، ودورنا أن نأخذ بيدك لتصل فيه إلى التمام". القيادة الحقيقية والتدريب الملهم هما أن نرى الإنسان كـ"رواية" فريدة، ونساعده على كتابة فصولها بأفضل شكل ممكن. 👇 كيف نطبّق هذا التوجيه في شركاتنا اليوم — لنحمي المواهب ونوجّهها صح؟ أتمنى لكم عطلة نهاية أسبوع سعيدة ودافئة ☕🌿 #التدريب_والتطوير #الموارد_البشرية #القيادة #ThursdayThoughts #Leadership #Jordan

قبل فترة، كنت في نقاش مع أحد فرق العمل بعد انتهاء برنامج تدريبي. كل شيء كان يبدو ممتازاً:  ✔️ تفاعل عالي ✔️ حضور كامل ✔️ وتقييمات إيجابية لكن أحد المدراء قال جملة غيّرت طريقة تفكيري: “المشكلة ليست أن الفريق لا يفهم… المشكلة أنهم يعودون لنفس الطريقة القديمة تحت ضغط العمل.” وهنا كانت الفكرة الأهم. في كثير من الأحيان، التحدي الحقيقي ليس في نقل المعرفة… بل في قدرة الفرق على الحفاظ على التغيير داخل بيئة عمل سريعة ومتغيرة. خصوصاً اليوم، حيث تتغير الأدوات، والتوقعات، وطريقة العمل بشكل مستمر بسبب الذكاء الاصطناعي والتحول الرقمي. لهذا السبب، أعتقد أن التدريب الفعّال لا يجب أن يركز فقط على المهارة… بل أيضاً على بناء عقلية مرنة قادرة على التكيّف والتطور المستمر. لأن المستقبل لن يكون للأكثر خبرة فقط… بل للأسرع تعلماً وتكيفاً. #الموارد_البشرية #التدريب #الذكاء_الاصطناعي #تطوير_الموظفين #HR

درس في "إدارة التوقعات" و"رهبة البدايات الأولى"! 📉📈 ​ صحيح زعلنا على النتيجة اليوم بس لازم نقرأ المشهد بزاوية تانية تماماً. ​لما تعيّن موظف جديد (حتى لو كان سوبرمان بمجاله)، وتنزله فجأة على مشروع ضخم جداً وقدام عملاء عالميين متمرسين.. طبيعي جداً يمر بحالة "رهبة البدايات" أو صدمة الـ Onboarding. ​هاد بالظبط اللي صار مع شبابنا.. أول مباراة، وأول تجربة بـ كأس العالم، وقدام منتخب متمرس متل النمسا. ​الحبكة هون وين؟ الخسارة أو "التعثر الأول" مش نهاية العالم، بل هو "أفضل بروفا" لتعديل الاستراتيجية. ​كسبنا كسر حاجز الخوف. ​عرفنا نقاط الضعف اللي بدها تطوير عاجل. ​وسجلنا أول هدف تاريخي بيكبر الراس. ​بالمشاريع وبكرة القدم: "إما أن نربح، أو نتعلم". ​النشامى قدها، والتعويض بالمباراة الجاية إن شاء الله، المشوار بأوله! 🇯🇴❤️ ​#النشامى #GrowthMindset #Resilience #Jordan #كأس_العالم

هل تقيسون الأداء الصحيح أم الأداء "السهل"؟ 🤔📊 | مراجعة هارفارد لإدارة الأعمال في دراسة نشرتها Harvard Business Review، تبين أن 70% من مبادرات التحول التنظيمي وتطوير الأداء تفشل ليس بسبب سوء التخطيط، بل بسبب "مؤشرات الأداء الوهمية" (Vanity\ Metrics). الكثير من المؤسسات تقع في فخ قياس ما هو سهل ومتاح، بدلاً من قياس ما هو استراتيجي ومؤثر. خذ مثلاً قسم المبيعات أو خدمة العملاء؛ من السهل جداً قياس "عدد المكالمات اليومية"، لكن هذا المؤشر لا يضمن تحقيق البيع الفعلي أو رضا العميل المستدام. هذا ما يُعرف إدارياً بـ الخلط بين الأنشطة (Activities) والنتائج (Outcomes). لإعادة ضبط البوصلة بأسلوب علمي، تحتاج المنظمات إلى حوكمة الأداء عبر ثلاثة محاور رئيسية: 1️⃣ ربط الـ KPIs بالكفاءات (Competencies): المؤشر يخبرك "ماذا" تحقق، لكن الكفاءة تخبرك "كيف" تحقق. إذا كان لديك موظف يحقق المستهدف البيعي ولكن بأسلوب يضر بسمعة المؤسسة أو يسبب احتراقاً مهنياً لفريقه، فإن منظومة الأداء لديك مخترقة وتفتقر للتطوير التنظيمي (OD) الحقيقي. 2️⃣ التركيز على المؤشرات القيادية (Leading\ Indicators): المؤشرات المتأخرة (Lagging) مثل أرباح الربع الماضي تخبرك بما حدث فعلاً (وهي أشبه بالنظر في المرآة الخلفية للسيارة). الاستراتيجية الذكية تركز على المؤشرات القائدة مثل "ساعات تدريب الكفاءات" أو "معدل حل المشكلات من المرة الأولى" لأنها تتنبأ بالنجاح المستقبلي. 3️⃣ سد فجوة الرشاقة التنظيمية (Agility): المؤشرات ليست نصوصاً مقدسة. المؤسسات المرنة تعيد مراجعة مؤشراتها دورياً لتتأكد من أنها ما زالت تخدم الاستراتيجية الكبرى للمؤسسة ولا تتحول إلى مجرد عبء ورقي يعيق الموظفين. الخلاصة: المؤسسات العظيمة لا تقيس لتراقب الأفراد، بل تقيس لتمكّن الأفراد وتطوّر المنظومة. 👇 شاركوني في التعليقات: كيف توازنون في مؤسساتكم بين قياس الأرقام (النتائج) وبين قياس السلوكيات والكفاءات (الأسلوب)؟ 💬📉 #خلف_كواليس_التدريب #لا_تصعد_الجبل_حافيا #هارفارد_بيزنس_ريفيو #HBR #HumanResources #KPIs #CompetencyFramework #OrganizationalDevelopment #PerformanceManagement #Jordan

في العيد… كثير منا يعمل نفس الشيء 😂 يوزن نفسه بعد كل عزومة، ويقول: “من بكرا رح ألتزم.” والغريب؟ بعض الشركات تتعامل مع الـ KPI بنفس الطريقة تماماً. نراجع الأرقام بعد نهاية الشهر، ننصدم، ثم نقرر: “الشهر القادم لازم نتحسن.” لكن بدون تغيير حقيقي بطريقة العمل اليومية. بينما الهدف من الـ KPI ليس فقط مراقبة النتائج… بل اكتشاف المشكلة مبكراً واتخاذ قرارات أذكى قبل أن تتفاقم. لأن المؤشرات الفعّالة لا تُستخدم للتبرير بعد النتائج… بل للتوجيه قبلها. وكل عام وأنتم بخير ✨ #KPI #ادارة_الاداء #الموارد_البشرية #HR #تطوير_الاعمال