Maud Grenier's Recent LinkedIn Posts

On m’a déjà dit que j’étais trop "émotive", trop "sympa" pour être crédible. NON, être RH, ce n’est pas être froide. Et je veux être très claire sur ce sujet pour les générations actuelles et futures. Ressentir n'est pas un défaut. Comme si comprendre les émotions des autres nous faisait perdre en légitimité. Comme si l’empathie empêchait la prise de décision. La vérité, c’est l’inverse. Ce sont nos émotions qui nous permettent de sentir les tensions avant qu’elles explosent. Ce sont elles qui nous aident à lire entre les lignes, quand personne n’ose parler. Ce sont elles qui nous donnent le courage de porter des décisions difficiles. J’ai longtemps cru que je devais lisser cette part de moi. Moins entière. Pour mettre une armure. Et me faire respecter. Aujourd’hui, je sais que c’est une erreur. On doit arrêtait de demander aux RH - et aux femmes en particulier - de se couper d’elles-mêmes pour être légitimes. Parce que notre humanité n’est pas une faiblesse. C'est juste faire preuve de bien-traitance envers les autres. Et ça devrait être la norme en entreprise. On vous déjà reproché d’être “trop” quelque chose pour ce métier ?

Personne ne vous dit jamais merci en RH 😳 12 recrutements bouclés dans les délais : silence 1 recrutement qui échoue : “On aurait dû mieux sécuriser.” Un onboarding fluide pour 8 nouveaux arrivants : silence 1 collaborateur perdu le premier mois : “On n’a pas été assez accompagnés.” 300 bulletins transmis sans erreur : silence 1 variable oubliée : “C’est inadmissible.” 15 mobilités internes réussies : silence 1 talent qui part : “Les RH ne retiennent personne.” 3 mois de travail sur une grille salariale équitable : silence 1 collaborateur frustré : “La politique salariale est injuste.” 4 NAO menées sans blocage : silence 1 revendication non satisfaite : “Les RH ferment la porte.” Une autre à proposer ? La reconnaissance en RH est asymétrique. On valorise la faille. On banalise la solidité. Être RH, c’est souvent : être invisible quand le système tient, et surexposé quand il craque. Et à force, ça use. Parce qu’on ne demande pas des applaudissements. Juste un : “Merci pour la stabilité.” “Merci pour le cadre.” “Merci pour la cohérence. C’est pour ça qu’avec Le Temple RH, on a décidé de célébrer les RH à leur juste valeur. Car elles méritent plus qu’un silence. Quand avez-vous reçu un vrai 𝐦𝐞𝐫𝐜𝐢 pour votre travail en RH ?

Les 5 erreurs que je vois chez les RH qui démarrent sur LinkedIn 👇 (la 3 si classique en RH) 1️⃣ Écrire pour “faire pro” Selon la Cognitive Load Theory (Sweller, 1988), plus un message est complexe, plus il fatigue la mémoire de travail. Résultat : on scrolle. 2️⃣ Parler uniquement de soi Ton parcours est intéressant. Mais ce qui crée l’engagement, c’est ce que les autres peuvent en tirer. 3️⃣ Vouloir tout dire en un seul post Un post = une idée forte. 4️⃣ Chercher la perfection avant de publier Tu n’as pas besoin d’un chef-d’œuvre. Tu as besoin d’un message clair. 5️⃣ Oublier l’accroche Les 3 premières lignes décident de tout. Si elles ne captent pas l'attention, on scrolle. Le plus grand mythe LinkedIn : “Il faut rester neutre et professionnel.” Pourtant, les décisions humaines sont émotionnelles, avant d’être rationnelles. Un post qui fonctionne active : Connivence Surprise Identification Admiration Tension Quand on démarre sur LinkedIn, on pense que la technique fait tout. En réalité, ce sont la clarté, l’intention et l’incarnation qui changent tout. Et bonne nouvelle, ça s'apprend. Et si 2026 était l’année où votre voix RH devenait stratégique ? (contacte-moi)

En RH, on manque de sororité. Je vois souvent des RH femmes casser, diminuer, ou critiquer d'autres femmes RH. Que ce soit en commentaire sur LinkedIn, en entreprise ou en événement de networking. Et c'est révoltant. Car ça peut faire des dégâts.  Pour son estime de soi.  Pour sa confiance en soi. Surtout quand on se dit "passionnée par le développement du capital humain", ou promotrice de " la diversité et inclusion" la moindre de chose c'est faire preuve d'empathie. Nulle n'est parfaite, nulle n'a la vérité exacte. Le plus important c'est d'avancer dans un objectif commun : faire des RH les architectes d'un monde du travail plus équitable, plus sain et innovant. Alors, je dis non à ces commentaires. Et comptez sur moi pour répondre quand j'entends des critiques sur d'autres femmes, RH ou pas. Car les changements que l'on veut voir chez les autres doivent aussi venir de nous ❤️. Qui dit OUI pour plus de sororité RH ?

Oui, je bosse dans les RH et bien sûr que : - je reçois 4 relances email alors que la réponse est dans le premier message, - je passe ma vie à relire les CV de ma famille ou à conseiller mes amis sur leur négo salariale, - j'ai le temps pour "faire passer" un dossier en interne, - je dois expliquer à chaque repas que non, je ne suis pas "juste là pour licencier", - je reçois des messages LinkedIn du cousin d’un pote que j’ai vu une seule fois, pour "jeter un œil" à son profil, - j’ai des managers qui viennent me voir en urgence parce qu’ils ont "besoin de quelqu’un pour hier", - j’en ai marre d’entendre “j'en peux plus d’elle je veux la licencier” et non ce n’est toujours pas un motif de licenciement, Et bien sûr, on m’accuse de "protéger la direction" quand je fais appliquer le droit du travail. Ah, la belle vie ! Si vous êtes d'accord, partagez ce post. Et racontez moi votre plus belle anecdote 😅 Et avec Le Temple RH, on s’est donné une mission : 👉 outiller les RH pour qu'elles prennent la place qu’elles méritent. Pas les RH caricaturales. Les RH qui veulent faire bouger les lignes.

“Bonjour Maud, tu as vu ? Marie a copié ton post.” Je reçois ce type de message au moins 5 fois par mois. Et je pourrais m’en agacer... Mais au contraire. Je le vois plutôt comme un signe que quelque chose fonctionne. Quand j’ai commencé à prendre la parole sur LinkedIn en 2020, les DRH qui s’exprimaient publiquement étaient encore rares. Depuis plus de 5 ans, je travaille mes sujets RH. Mes angles. Et aussi… mes structures de posts. Mais je n’en ai pas le monopole. Et je trouve même ça positif quand ces sujets résonnent chez d’autres. Alors retenons simplement une règle : ✅ Un grand OUI pour s’inspirer. ❌ Un grand NON pour copier un post tel quel. S’inspirer fait progresser. Copier empêche de trouver sa propre voix. Le sujet n’est pas d’écrire comme les autres. Le vrai travail, c’est de structurer sa propre parole RH : - ce que vous voulez défendre - ce que vous voulez faire comprendre - ce que vous voulez laisser comme trace Et sur LinkedIn, une chose est sûre : L’autorité bat toujours la viralité. Pas vrai ?

J'ai fini un guide de 60 pages pour accroitre votre visibilité RH sur LinkedIn 🥳 En effet, on voit tout le temps les mêmes personnes et c'est dommage car : Les RH doivent prendre la parole pour → redorer l’image de notre fonction → mettre en avant nos expertises → faire rayonner son entreprise. Après avoir discuté avec +250 RH, je connais les 3 plus grandes peurs sur LinkedIn : 😨 Se mettre en avant auprès de sa direction. 😨 Publier… et faire un flop. 😨 Répéter ce qui se dit déjà. Alors, comment passer de l’ombre à la lumière ? J’ai accompagné des centaines de RH et analysé celles qui performent. J’ai identifié un cadre structuré pour bâtir une présence impactante sur LinkedIn. Je suis heureuse de sortir cette première édition de ce guide ultra concret de 60 pages pour y arriver. Commentez "intéressé-e" si vous voulez le recevoir et découvrir ma méthodologie :  - Comment structurer un positionnement clair et impactant. - Les clés pour créer du contenu qui capte l’attention (sans avoir peur du flop). - Comment affirmer son expertise sans répéter ce qui se dit déjà.

10 mensonges sur la fonction RH (la 7 est si classique) : 1. "Les RH décident des augmentations" → Si seulement… On vous jure que le tableur magique du COMEX a plus de pouvoir que nous. 2. "Les RH recrutent qui ils veulent" → Et pourtant, on reçoit parfois un "non" sec pour un'e candidat'e qu’on a adoré'e. 3. "Les RH sont là pour protéger les salariés" → Oui… mais aussi l’entreprise. Et ce n’est pas toujours simple de faire les deux à la fois. 4. "Les RH ont la main sur les budgets de formation" → Quand il en reste, après le budget séminaire de l’équipe Sales 😉. 5. "Les RH peuvent virer n’importe qui" → Non. Il y a le droit du travail, des procédures, des risques juridiques… et de l’humain. 6. "Les RH ne servent à rien" → Jusqu’au jour où il y a un conflit, un burn-out, un départ stratégique ou une crise sociale. 7. "Les RH sont neutres" → Non. On est humains. Et souvent tiraillés entre loyauté, justice et pragmatisme. 8. "Les RH ne comprennent pas le business" → On en parle des RH qui jonglent entre la paie, le juridique, le recrutement et le reporting à 6h du mat ? 9. "Les RH font de la paperasse" → Oui, comme les médecins remplissent des ordonnances. Mais surtout, on structure les organisations, on sécurise les relations de travail, on aligne les talents avec la vision business. 10. "Les RH, ça coûte cher." → Une bonne stratégie RH, ça évite les départs coûteux, améliore la performance, réduit les risques juridiques et renforce la marque employeur. C’est un levier d’investissement, pas une charge. J'en ai oublié une ? C’est précisément pour ça qu’avec Le Temple RH, on croit qu’on ne fera pas une meilleure fonction RH avec plus de courage…(on l'a déjà) Mais avec plus de formation. Former des RH plus outillés. Plus stratégiques. Plus influentes. Parce que quand les RH monte en niveau, c’est toute l’entreprise qui progresse.

Répétez après moi : Les RH ne sont pas contre moi Les RH ne sont pas mes ennemis Les RH ne décident pas de tout Parce que visiblement… on a encore un problème de perception en France. Dans beaucoup d’entreprises, les RH sont vus comme : → celles qui disent non → celles qui compliquent → celles qui protègent “l’entreprise” contre “les salariés” Alors que la réalité est bien plus inconfortable. Les RH sont souvent : → coincés entre des injonctions contradictoires → garants d’un cadre qu’ils n’ont pas toujours choisi → seuls face à des décisions humaines lourdes pas prises par elles Et surtout… Les RH ne gagnent rien à “être contre vous”. Oui, certains RH sont mauvais (car pas bien outillés). Oui, certaines décisions sont injustes. Oui, certaines pratiques doivent changer. Mais réduire toute une fonction à “l’ennemi” RH à détruire… C’est passer à côté du vrai sujet. Le vrai sujet, c’est : - comment on donne aux RH les moyens d’être alignés avec ce qu’on attend - comment on construit enfin une relation adulte entre RH, managers et collaborateurs - Comment on met fin aux non-dits qui pourrissent les relations Parce que tant qu’on jouera “RH vs salariés”… On passera à côté de ce qui compte vraiment : → remettre du vivable dans des environnements obsédés par la performance. C'est notre mission avec Le Temple RH en outillant les RH aux compétences d'aujourd'hui et de demain. Alors une dernière fois : Les RH ne sont pas contre moi. Ça fait du bien n'est-ce pas ?

Comment Emilie, HRBP chez Cegid, est passée de 0 à 130 000 impressions en 3 mois.. Surtout : comment elle a gagné en confiance à prendre la parole sur LinkedIn. Emilie voulait représenter son entreprise, partager sur son quotidien. Mais, elle n’avait pas d’objectif précis. Avec un vrai syndrome de l'imposteur. Puis elle a décidé de rejoindre la formation du Temple RH. Ensemble, on a travaillé sur son unicité, sur ses problématiques RH, Et la structure de ces posts. En 3 mois : 📈 130 000 impressions  📈 1816 interactions 📈 +41% d’abonnés Mais surtout : elle n’a plus peur de publier, elle sait parler de son expertise, elle incarne son rôle de HRBP avec assurance sur les réseaux. Ses posts ne sont pas tous viraux. Ils ne sont pas tous parfaits. Mais ils sont à elle. Alors… on lui dit bravo Emilie GARGANO ? 💙

5 prompts IA que tout'e RH devrait connaître (et utiliser dès demain) : 1️⃣ Générateur d'Objectifs et Key Results (mon préféré) 2️⃣ Générateur d'offre d'emploi 3️⃣ Générateur de scorecard 4️⃣ Générateur de message d'approche 5️⃣ Générateur de contrats de travail L’IA permet déjà aux RH d’économiser jusqu’à 2 heures par jour sur des tâches comme : - les réponses aux salariés, - la préparation des entretiens, - la gestion des talents, - l’organisation du recrutement, - la rédaction des documents RH... On va plus vite, pour enfin se concentrer sur les missions qui comptent vraiment : l’humain, la stratégie et l’accompagnement. Et pour aider la profession à franchir le cap… 🔥 On a créé une bibliothèque complète de prompts RH que tu peux utiliser. Commente “IA RH” 👇 et je te l’envoie. PS : quelle tâche aimerais-tu déléguer à l'IA ?

Les 8 phrases qu’on pense mais qu’on n'ose pas dire en tant que RH (la 2 🤐) : 1. “Ce n’est pas parce que vous êtes amis que c’est un bon recrutement.” Le fit culturel ne veut pas dire “on part en week-end ensemble”. 2. “Non, le problème ce n’est pas l’équipe… c’est votre management.” Le turnover n’est pas toujours une fatalité. Parfois, c’est un miroir. 3. “On ne licencie pas quelqu’un parce qu’il vous agace.” Le droit du travail n’a pas prévu la case “énergie négative”. 4. “La culture d’entreprise ne se décrète pas en séminaire.” Deux ateliers post-it et un traiteur ne suffisent pas. 5. “Si tout le monde part, ce n’est peut-être pas un hasard.” On peut blâmer le marché… ou regarder les signaux faibles. 6. “Non, augmenter quelqu’un ne règlera pas un problème de posture.” Le salaire n’achète ni l’engagement, ni le respect. 7. “Être exigeant ne veut pas dire être brutal.” La performance durable ne pousse pas dans la peur. 8. “Ce n’est pas un problème RH. C’est un problème de courage managérial.” Tout ne se délègue pas. Être RH, c’est penser beaucoup. Et arbitrer en permanence entre humain, business et juridique. Mais parfois… ça ferait du bien de dire les choses franchement. Laquelle vous avez déjà reformulée 12 fois dans ta tête avant de la prononcer ? 😅

De plus en plus, je vois des DRH faire un mouvement qui, il y a encore quelques années, était presque tabou : se mettre à leur compte. Pour certaines, ça ressemble à une fuite. Pour d’autres, à une lubie post-burnout... ou pire, à une incapacité à “tenir” dans l’entreprise. Mais si on arrêtait deux secondes ces raccourcis ? Ce choix s’explique par plusieurs raisons : ✔️ Reprendre la main sur leur impact : Beaucoup de DRH ne veulent plus passer leur temps à porter des décisions qu’elles n’ont pas choisies. À leur compte, elles retrouvent une capacité d’action directe, visible, mesurable. ✔️ Sortir de la dissonance permanente : Dire qu’on place l’humain au centre… tout en passant ses journées à gérer des urgences, du juridique, des tableaux Excel et des arbitrages politiques. À un moment, ça craque. ✔️ Assumer une expertise, pas seulement une fonction : Se mettre à son compte, ce n’est pas quitter les RH. C’est souvent l’inverse : revendiquer enfin ce qu’on sait faire, ce qu’on a vécu, ce qu’on maîtrise vraiment. Si autant de DRH sautent le pas, ce n’est pas par hasard. Et ne plus être salariée ne veut pas dire être “contre l’entreprise”. Personnellement, je vois ce mouvement comme un signal fort : → les DRH cherchent de nouveaux espaces pour exister pleinement. → et quand elles ne les trouvent pas en interne, elles les créent ailleurs. Alors non, ce n’est pas une tendance “à la mode”. C’est une réappropriation du métier de DRH. Et vous, vous le voyez comment ce mouvement ? Fuite… ou lucidité ? PS : C’est précisément pour ça qu’aujourd’hui avec Le Temple RH, on aide les DRH à se mettre à leur compte : à clarifier leur positionnement, à structurer une offre qui a du sens, et à travailler une approche commerciale alignée avec leurs valeurs (sans se renier, ni se survendre). Postulez à nos formations.

3 jours pour enterrer un parent. Et revenir travailler comme si de rien n’était 😳 C’est le temps prévu officiellement aujourd’hui en France pour le décès d’un père ou d’une mère... Face à la mort, le minimum légal reste la norme. Le problème n’est pas seulement le nombre de jours. Le problème, c’est ce qu’il n'y a rien autour. Un manager démuni. Une équipe qui ne sait pas quoi dire. Un retour brutal au bureau. Un collaborateur qui fait “comme si”. Face à la mort, le silence est roi. C’est exactement ce dont on a parlé dans PeoplePlace, le podcast avec Ilona Huynh, ex-DRH, aujourd’hui fondatrice de Sool.me et Marine DUBOIS, avocate droit social et associé Kanoon. Ilona a vu ces situations de l’intérieur. Et elle a décidé d’aider les entreprises à structurer un vrai accompagnement du deuil au travail. Et vous, est-ce que 3 jours vous semblent vraiment suffisants ? On ouvre le débat. 🎙️ L’épisode est disponible. https://lnkd.in/exW957GH

Voici pourquoi ce livre redéfinit la notion de féminisme 👇 On l’a tellement caricaturé. On en fait parfois un débat d’opinion. Une posture “anti-hommes”. Pendant des décennies en France, les femmes ont porté le poids. Et ce que fait Gisèle Pelicot, c’est déplacer la lumière. Ce n’est plus la victime qu’on scrute. Ce sont les agresseurs. Endormie, ce n’est pas consentante. Ivre, ce n’est pas consentante. Silencieuse, ce n’est pas consentante. C’est ça, redéfinir le féminisme aujourd’hui : Pas haïr les hommes. Pas opposer les sexes. Mais refuser l’impunité. Ce courage nous concerne aussi dans le monde du travail. C’est poser des limites au quotidien. C’est refuser de collaborer avec des hommes qui tiennent des propos misogynes. C’est ne pas rire aux “blagues” sexistes en réunion. C’est ne pas protéger un “top performer” toxique sous prétexte qu’il fait du chiffre. Et ça demande un courage professionnel immense : Celui de dire non. Celui de signaler. Celui de ne pas fermer les yeux. Ce livre rappelle une chose essentielle (que je vous recommande) : Le courage d’une femme peut faire vaciller tout un système. Alors oui. Je suis féministe.

Quelle IA générative choisir en RH en 2026 ? On me pose la question toutes les semaines. Et la vraie réponse, c’est : Ce n’est pas une question d’outil. C’est une question des usages les plus fréquents. Parce que non. On ne va pas travailler sur tous les outils. Et chaque IA générative a des forces et des limites 👇. Enfin, il y a un dernier point qu’on ne peut plus ignorer : → La souveraineté européenne. Où sont hébergées vos données ? Traitez-vous des données personnelles sensibles ? Êtes-vous alignés avec le RGPD et l’AI Act ? Le choix de votre IA générative n’est donc pas seulement technique. Il est aussi juridique, éthique et stratégique. Parce qu’en RH, l’innovation ne doit jamais se faire au détriment de la responsabilité. Quelle IA générative avez-vous choisie ? et pourquoi ? Je suis curieuse d'avoir vos retours.

Caroline Ramade m’a invitée dans son podcast Beautiful People pour parler des RH de demain. Voici ce que je lui ai partagé, sans filtre 🫣 : “On ne peut plus opposer performance et équité. Et les RH doivent arrêter d’être coincées entre les deux.” Parce que j’ai été DRH en hypercroissance. Parce que j’ai vu : - des fondateurs considérer les RH comme un centre de coût, - des managers fuir les conversations difficiles, - des systèmes d’évaluation bricolés “au doigt mouillé”, - des RH épuisé'es à porter seules la cohérence. Car une entreprise performante et équitable en 2026, c’est : - des entretiens structurés (pas du feeling), - une grille salariale transparente, - une culture du feedback réelle, - des RH formé·es à la data, au leadership et à l’IA. .... quoi d'autre ? Et surtout : un'e CEO qui comprend que le capital humain n’est pas un “coût”. Le rêve pour tout'e RH qui se respecte 😉 Le futur des RH ne sera ni administratif, ni cosmétique. Il sera outillé, stratégique, courageux (bon ça on l'est déjà).

“Comment ça va ?” est la question la plus posée… et la moins sincère. Soyons honnêtes deux minutes, personne n’attend vraiment la réponse... C’est devenu une formule automatique. Un réflexe social. “Ça va ?” “Oui ça va.” Fin de l’échange. Mais quand on y pense, c’est étrange. On pose une question sur l’état d’une personne, et on attend en réalité une réponse neutre, rapide, acceptable. La semaine dernière, j’ai vécu l’un des moments les plus difficiles de ce début d’année : la perte d’un être cher. Quand on me demandait “ça va ?”, j’avais deux options : → soit répondre “ça va”, alors que tout mon être n’allait pas bien, → soit dire la vérité. Et c’est ce que j’ai fait dans la grande majorité des cas. Mais je dois l’avouer : parfois c’était compliqué. Parce que la question est posée par réflexe, alors que la réponse, elle, peut être très réelle. Et ça m’a fait réfléchir à une chose. Dans nos entreprises, nos appels, nos réunions, on commence souvent par cet automatisme. Alors que quelques mots différents peuvent changer la qualité d’un échange. Voici quelques questions que je vais commencer à poser en début d’appel ou de meeting pour contrer le "comment ça va ?" : - Si ton humeur était une météo, ce serait quoi - Ton énergie du jour sur 10 - Un mot pour décrire ton début de semaine Avez-vous d'autres idées de questions à poser ? Ce ne sont pas des grandes révolutions. Mais ce sont de vraies invitations à parler. Parce que derrière un “ça va”, il y a parfois une histoire que personne ne prend le temps d’entendre. Alors que la personne est en réelle souffrance.

Avec Thomas, on organise notre tout premier événement Temple RH avec notre communauté et nos proches 🥳 Ce sera un moment émotion car nous allons annoncer plusieurs réalisations : - Le nouveau site internet - Le lancement de notre média - Et plusieurs nouveautés sur lesquelles on travaille depuis des mois On a voulu créer un moment de célébration pour : → se rencontrer → échanger → et vivre ça ensemble Et c'est dans cette continuité que nous vous proposons de venir à notre rencontre. Il y a 30 places. Le 1er Avril à partir de 18h45. (et non ce n'est pas un poisson d'Avril) Je compte sur vous pour partager le message 🤓

Quand on demande à un salarié quel est le rôle des RH dans l’entreprise, les réponses sont souvent les mêmes 🤯 : “elle s’occupe de mon contrat ...” “elle gère les absences et les congés” “elle répond à mes questions sur ma fiche de paie” Et pendant longtemps, c’était aussi la vision de mon associé Thomas Rodrigues. Par manque de connaissance sur ce que l'on fait (c'est un autre sujet). 10 ans d’expérience comme ingénieur. En grand groupe. Développement logiciel Java. Sur des projets spatiaux. Bref, quelqu’un qui pense en systèmes. Depuis notre rencontre et la création du Temple RH en 2024, Thomas a découvert l’envers du décor. La complexité du métier RH. La responsabilité immense sur les épaules des RH. Mais il a aussi été surpris par une chose : → La technologie est encore très peu au cœur de la fonction RH. Et pourtant, comme il aime le dire : “Tout est système. Et les processus RH aussi.” Recrutement. Onboarding. Gestion des talents. Mobilité interne. Formation. Tout cela repose sur des workflows, des décisions et des flux d’informations. Aujourd'hui, son regard est précieux, et c’est justement ce qui le passionne aujourd’hui : comment l’IA et l’automatisation peuvent transformer les processus RH. Avec une obsession : expliquer simplement. Parce que le pire, dans les RH, ce n’est pas la complexité. C’est de ne pas se mettre à hauteur des enjeux. J’ai beaucoup aimé découvrir Thomas dans l’épisode de Florent LETOURNEUR sur On n'a jamais fait comme ça - Le Podcast RH où il partage sa méthodologie pour se lancer dans la digitalisation des processus RH. Toujours avec le même style : ✔ pragmatique ✔ pédagogique ✔ et… un peu cash. Et c’est exactement ce dont les RH ont besoin aujourd’hui. On s'y met ensemble ?

Le coup de pub marque employeur le plus remarqué de 2025 🤯. Quand la tech américaine prône le retour au bureau, Spotify frappe fort avec cette affiche. En une phrase, ils rappellent une vérité simple : les salariés ne sont pas des enfants. Que la confiance est la clé d’une organisation performante. Derrière cette punchline, un vrai positionnement RH : - Considérer les collaborateurs comme des adultes responsables, capables de gérer leur travail où qu’ils soient. - Sortir du micromanagement et de la culture du contrôle. - Admettre que la flexibilité n'est plus un "avantage" mais une norme. Et pourtant, combien d’entreprises continuent d'imposer du présentiel "pour garder le lien" ou "maintenir la culture"… alors qu’un salarié engagé, écouté et autonome crée bien plus de valeur qu’un employé surveillé. L’enjeu n'est pas où les gens travaillent, mais comment on leur permet de donner le meilleur d'eux-mêmes. Et Spotify l'a bien compris : tous les talents mécontents postulent déjà chez eux et continueront de le faire. Surtout, ce contre-pied a été largement relayé sur les réseaux. On valide ? Pour continuer dans ce sujet, avec Jessica Djeziri ✨, DRH Bloomays, on organise un webinar sur le sujet "Ghosting, turnover, annonces invisibles : 3 piliers pour structurer une marque employeur durable" le 4 mars à 13h30. Vous savez où trouver les informations 👇

On me demande souvent "le secret" pour faire +12 millions d'impressions sur LinkedIn. Voici la (triste) vérité : - mon tout premier post n'a eu que 3 likes 😱 - j'ai réécris certains contenus 5 fois avant d'oser cliquer sur "publier" - pendant des semaines, mes seuls commentaires étaient des amis J'ai mis plus de temps à passer de 0 à 500k impressions que de 500k à 1M. Car on oublie une chose : → ce sont les effets cumulés qui font toute la différence. Chaque post, chaque interaction, chaque effort compte, même si les résultats sont invisibles au début. Sur les réseaux comme ailleurs, ce n’est jamais un sprint. C’est un marathon. Le court terme nourrit l'ego. Le long terme construit l'impact. Au début, tu sèmeras beaucoup pour récolter peu. Mais si tu tiens bon, un jour tout s'accélère. Le plus dur, ce n'est pas de commencer. Le plus dur, c'est de continuer quand rien ne bouge encore. C’est pour ça que Le Temple RH est différent d'un centre de formation classique. Ce n'est pas juste une formation. Ce n'est pas juste des contenus. C'est aussi une communauté qui avance ensemble. Quand je vois des personnes comme Annick Pomone, DRH chez Superprof, passer de : ❌ “Je n’ose pas poster” à ✅ +90 000 impressions cumulées en 4 mois Mais surtout avec une confiance retrouvée, une régularité assumée et une fierté visible… Je me dis que c’est exactement pour ça qu’on existe. Pour permettre aux RH de se sentir moins seul'es, trouver leur voix, prendre leur place, et développer une visibilité qui sert réellement leur entreprise. Parce qu'on n'a pas tous l'objectif de devenir influenceur'euse sur LinkedIn. Mais on a tous intérêt à être visible pour SES propres objectifs pro et perso 😉.

Voici 50 cas d’usage IA x RH 👇 Ce sont des cas d’usage concrets, que nous avons identifiés en travaillant avec des DRH, RRH et recruteurs ces derniers mois. Et la bonne nouvelle : ils sont tous faisables par un département RH. Pas besoin d’être développeur. Pas besoin d’avoir une équipe data. Juste les bons outils, les bons prompts et la bonne méthode. Avec Le Temple RH, on voit une chose très claire : → les RH qui apprennent à utiliser l’IA reprennent du temps sur leurs tâches → et peuvent se concentrer sur ce qui compte vraiment : l’humain, l'analyse et la stratégie. C’est pour ça que nous avons compilé 50 cas d’usage IA x RH issus du terrain. Si vous souhaitez recevoir la liste complète : 1- Likez ce post 2- Commentez “intéressé” Et je vous l’envoie.

Le pire ennemi des RH ce n’est pas l’IA, c’est la solitude 😳 Lors d’un atelier, j’ai posé une question vitale : "Quand vous avez un doute dans votre métier, vers qui vous tournez-vous ?" → Réponse : “Souvent… je garde ça pour moi.” 💔 Ce n’est pas si étonnant que ça. Selon plusieurs études sur la fonction RH, plus de 60 % des DRH déclarent ressentir une forme d’isolement dans leur rôle. Parce que les RH sont souvent : - seules dans leur fonction dans l’entreprise - coincées entre direction et salariés - exposées à des décisions sensibles (licenciements, conflits, transformations…) Le vrai risque, c’est l’isolement professionnel. Parce que quand on est seul : → on doute plus → on prend moins de recul → on s’épuise plus vite Les RH n’ont pas seulement besoin d’outils. Elles ont besoin de pairs. De discussions. De collectif. C’est aussi pour ça que j’ai co-créé Le Temple RH : un endroit où les RH peuvent apprendre, partager et ne plus porter seules ce métier. Et vous, comment faites-vous pour sortir de la solitude RH ? PS : ceci est la photo d'un dîner RH co-organisé avec Heloise Lutton. Je mets plus d'informations 👇

Championne d'Europe en équipe, pourtant cette athlète n’a pas été choisie pour représenter la France aux JO 2024 💔 La douche froide pour une sélection qu’elle attendait depuis ses 9 ans...chez elle, en France. Elle, c'est Jade Marechal 🎤👏, sportive pratiquant l'escrime en équipe de France au plus haut niveau. On parle rarement des échecs. On parle des médailles. Des podiums. Des victoires. On parle moins : - des listes sans son nom - des années d’entraînement suspendues à une décision - du silence après l’annonce - des doutes qui s’invitent Jade aurait pu s’arrêter là. Elle a choisi l’inverse. Elle retourne à l’INSEP. Elle ajuste : - sa préparation mentale - sa gestion de la pression - son endurance - son rapport à l’échec C'est dur. Parce que progresser, c’est accepter de déconstruire ce qu’on croyait acquis. Jade nous rappelle une chose essentielle : une organisation performante ne se juge pas uniquement à ses victoires, mais à sa manière de réagir quand le résultat n’est pas au rendez-vous. J’ai passé 1h avec elle dans PeoplePlace, le podcast. Elle partage : - Sa méthode pour gérer le stress - Sa vision du leader vs manager - Sa façon d’apprivoiser l’échec Aujourd'hui, elle se prépare pour les jeux olympiques de Los Angeles de 2028. Joignez-vous à moi pour lui souhaiter la réussite qu’elle mérite. PS : l'épisode est disponible.

J’ai longtemps essayé d’être la RH parfaite... Celle qui applique les meilleurs processus, Celle qui travaille dans “les bonnes entreprises”, Celle qui coche toutes les cases du moment. C’était à en devenir folle. Avec le temps, j’ai appris. Jusqu’à comprendre deux choses. Un processus qui fonctionne hyper bien dans une boîte… peut complètement échouer dans une autre. Et être RH dans une menuiserie a autant de valeur qu’être RH dans une start-up du Next 40. Ce n’est pas le nom de l'entreprise qui fait la qualité des RH. C’est la capacité à s’y adapter. Aujourd’hui, je ne chercherais plus à être la RH parfaite. Elle n'existe pas. Je choisirais une autre voie : celle de l’amélioration continue. Beaucoup plus puissante. N'est-ce pas ? Car une RH qui se remet en question est déjà en avance.

C’EST OFFICIEL : Le Festival RH ouvre une nouvelle page 🎉 Nouvelle équipe. Nouvelle énergie. Nouvelle ambition. Le Festival RH grandit et avec lui, notre vision du métier RH. Une tente Recrutement agrandie. Des lieux en dur pour des ateliers de 1h15. Des conférences par des personnalités RH… Mais aussi hors RH. Des activités, des animations, des spectacles. Le Festival RH n'a jamais voulu être un salon. Mais une expérience. Un lieu où les RH, et les équipes RH se rencontrent, se challengent, s’inspirent et s'amusent. Et pour cette nouvelle édition, on voit grand. Nous recherchons 4 nouveaux partenaires engagés, alignés avec nos valeurs et prêts à contribuer à cette aventure collective. Nous faisons donc appel à la communauté : → Connaissez-vous des organismes, des marques que vous recommanderiez pour rejoindre le Festival RH ? Toutes les informations sont juste en dessous. Bienvenue dans l’édition 3. Et j'ai hâte d’écrire cette nouvelle page avec vous.

La semaine dernière, un élève m’écrit : “Maud, c’est interdit de faire des agents de sourcing.” FAUX ❌.  Voici une infographie pour comprendre les 4 niveaux de risque de l’IA Act appliqués aux RH : Oui, dans les RH, beaucoup de cas d’usage tombent dans la catégorie "Haut risque" comme : → le filtrage de CV, le scoring de candidats ou l'analyse des évaluations de performance. Et là, ce n’est pas “interdit”. C’est strictement encadré. Si vous êtes en haut risque, pour être compliant AI Act, votre système doit être encadré par : - une supervision humaine réelle, - une journalisation des décisions, - une documentation technique claire et accessible, - un audit régulier des biais et des impacts, une information des salariés et des représentants du personnel, - une capacité à suspendre le système en cas de risque identifié Les RH ont une responsabilité immense. Mais aussi un pouvoir stratégique : structurer l’usage au lieu de le subir. Donc oui, créer un agent de sourcing recrutement est tout à fait possible. À condition de comprendre le niveau de risque… et de construire le cadre autour. Si ce post vous a aidé à y voir plus clair : - sauvegardez-le - et partagez-le dans votre réseau pour aider d’autres RH à sortir des idées reçues. Sinon, Le Temple RH forme en individuel ou en collectif pour digitaliser vos processus métier RH grâce à l'IA et à l'automatisation.

Laissez-moi vous partager un SECRET aujourd'hui 🤫 Que beaucoup de créateurs-rices RH de contenus connaissent déjà. Sur LinkedIn, il y a des sujets qui cartonnent.  Et d'autres non. L'objectif de LinkedIn est simple :  → garder ses utilisateurs et utilisatrices sur la plateforme. Le réseau adore certains sujets. Et je vous en dévoile 5 maintenant. (j'en ai plein d'autres dans mon sac à dos). Lequel avez-vous envie de tester prochainement ☺️ ? N'hésitez pas à enregistrer ce post. #rh #linkedin

Sur l’IA, on raconte parfois n’importe quoi sur LinkedIn. Pour arrêter la panique inutile, voici une infographie pour comprendre les 4 niveaux de risque de l’IA Act appliqués aux RH : La semaine dernière, un élève m’écrit : “Maud, c’est interdit de faire des agents de sourcing.” Faux. Oui, dans les RH, beaucoup de cas d’usage tombent dans la catégorie "Haut risque" comme : → le filtrage de CV, le scoring de candidats ou l'analyse des évaluations de performance. Et là, ce n’est pas “interdit”. C’est strictement encadré. Si vous êtes en haut risque, pour être compliant AI Act, votre système doit être encadré par : - une supervision humaine réelle, - une journalisation des décisions, - une documentation technique claire et accessible, - un audit régulier des biais et des impacts, une information des salariés et des représentants du personnel, - une capacité à suspendre le système en cas de risque identifié Et le risque inacceptable ? Là, c’est interdit. Point. Ces pratiques portent atteinte aux droits fondamentaux : Exploitation de vulnérabilités liées à l’âge ou à la situation socio-économique. Social scoring. Déduction des émotions au travail via analyse faciale. Catégorisation biométrique sur des données sensibles. Les RH ont une responsabilité immense. Mais aussi un pouvoir stratégique : structurer l’usage au lieu de le subir. Donc oui, créer un agent de sourcing recrutement est tout à fait possible. À condition de comprendre le niveau de risque… et de construire le cadre autour. Si ce post vous a aidé à y voir plus clair : - sauvegardez-le - et partagez-le dans votre réseau pour aider d’autres RH à sortir des idées reçues. Sinon, on forme en individuel ou en collectif pour digitaliser vos processus métier RH grâce à l'IA et à l'automatisation.

Cette DRH a décidé de parler de la mort en entreprise... Dans un monde professionnel obsédé par la performance, la croissance et les KPI, elle a choisi de mettre sur la table un sujet que tout le monde évite... Après un début de carrière en consulting, puis presque 10 ans en Ressources Humaines, Ilona Huynh connaît parfaitement les rouages de l’entreprise. Les plans stratégiques. Les restructurations. Les recrutements à fort enjeu. Mais elle a aussi vu ce que les tableaux Excel ne montrent pas. - Des collaborateurs revenir travailler après avoir perdu un parent, un enfant, - Des managers démunis, paralysés par la peur de mal faire, - Des RH seuls face à une situation profondément humaine… Alors en 2023, elle a pris une décision courageuse : se lancer à son compte et fonder SOOL. Sa mission ? Aider les entreprises à ne plus détourner le regard. Former les managers à accueillir l’émotion sans panique. Outiller les DRH juridiquement et humainement. Et structurer des politiques internes pour accompagner les équipes dans ces moments de bascule. Parce que le deuil ne s’arrête pas à la porte du bureau. J’ai eu la chance de parler de la mort en entreprise avec Ilona sur PeoplePlace, le podcast. Un échange profond, lucide et nécessaire. Parce qu’un jour ou l’autre, ce sujet nous concernera tous. Alors, joignez-moi pour féliciter Ilona de porter ce sujet, et je suis fière de t'avoir en tant qu'allié lors de l'édition Festival 3.

ManpowerGroup Talent Solutions m’a proposé une interview pour parler de ma vision sur l’intelligence artificielle dans les RH. Voici ma réponse sans langue de bois : " l’IA doit augmenter l’humain, pas le court-circuiter. " Sinon, on perd le sens même de notre métier RH. Parce que je vois déjà ce qui se passe sur le terrain : - des offres d’emploi entièrement générées par IA, sans âme, - des contenus produits en masse… copier coller, - des décisions qui commencent à être déléguées sans réel cadre, Alors oui, l’IA est une opportunité énorme. Mais mal utilisée, elle peut aussi appauvrir profondément notre métier. Beaucoup de RH veulent bien faire… mais avancent sans repères. Alors la prochaine fois, posez-vous ces questions : → Est-ce que j’ai vraiment besoin de l’IA ici ? → Est-ce que je suis en train d’apprendre… ou de déléguer ? → Est-ce que cette décision doit rester humaine ? L’IA ne doit pas faire à notre place. Elle doit nous aider à faire mieux. Et c’est pour ça que j’aime la vision portée par ManpowerGroup Talent Solutions France : → une IA apprenante, raisonnée et cadrée humainement. Tout n’est pas parfait. Mais on a une opportunité unique : réinventer notre métier sans en perdre l’essence. Et ça, c’est entre les mains de ma génération. La génération Y. Pas vrai ? #collaborationcommerciale

Ce qui va changer en RH avec l’adoption du budget 2026 en France (et ce que beaucoup ont raté) : 𝐑𝐮𝐩𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐯𝐞𝐧𝐭𝐢𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥𝐥𝐞 : 𝐥𝐞 𝐜𝐨𝐮̂𝐭 𝐞𝐦𝐩𝐥𝐨𝐲𝐞𝐮𝐫 𝐠𝐫𝐢𝐦𝐩𝐞 La contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle (et de mise à la retraite) passe de 30% à 40% (sur la part exonérée de cotisations). → À anticiper dans vos arbitrages “départs 2026” et vos simulations budgétaires. 𝐒𝐭𝐚𝐠𝐞𝐬 : 𝐚𝐭𝐭𝐞𝐧𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐚𝐮𝐱 𝐝𝐮𝐫𝐞́𝐞𝐬  Un stagiaire pouvait enchaîner plusieurs conventions…Maintenant, c'est 6 mois maximum par an et par entreprise (924 heures). → À surveiller de près sur les renouvellements et les stages longs. 𝐏𝐀𝐒𝐒 : 𝐥’𝐚𝐮𝐠𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐪𝐮𝐢 𝐝𝐞́𝐜𝐥𝐞𝐧𝐜𝐡𝐞 𝐮𝐧 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐭 𝐝𝐨𝐦𝐢𝐧𝐨 Le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) servait souvent de simple référence technique. Maintenant, il est revalorisé à 48 060 € (+2 %), ce qui impacte mécaniquement cotisations, exonérations, plafonds d’indemnités et calculs de paie. → À vérifier rapidement dans les paramétrages SIRH / paie et les provisions RH 2026. 𝐔𝐧 𝐜𝐨𝐧𝐠𝐞́ 𝐝𝐞 𝐧𝐚𝐢𝐬𝐬𝐚𝐧𝐜𝐞 𝐜𝐨𝐦𝐩𝐥𝐞́𝐦𝐞𝐧𝐭𝐚𝐢𝐫𝐞 Jusqu’ici, le congé de naissance se limitait à 3 jours pris autour de l’accouchement. À partir du 1er juillet 2026, un congé de naissance est créé, pour une durée de plusieurs jours supplémentaires, indemnisés et protégés (durée exacte fixée par décret). → À anticiper dans les politiques parentales, la planification des équipes et la communication managers. 𝐄𝐦𝐩𝐥𝐨𝐢 𝐝𝐞𝐬 𝐬𝐞𝐧𝐢𝐨𝐫𝐬  Jusqu’ici, les actions en faveur des seniors relevaient surtout de démarches volontaires. À partir de 2026, les entreprises de 300 salariées et plus devront ouvrir une négociation obligatoire, sous peine d’un malus financier (maintien dans l’emploi, aménagements de fin de carrière, formation). → À intégrer dans l’agenda social 2026 et à préparer avec des données RH solides. Le budget 2026 ne crée pas une rhévolution. Il renforce une tendance : plus d’arbitrage, plus de pilotage, moins d’automatismes. Côté RH, lequel de ces sujets vous préoccupe le plus aujourd’hui ?

Si on veut une meilleure fonction RH, ça ne se fera pas avec des coachs qui ne comprennent rien aux RH... On ne transforme pas une fonction aussi complexe, aussi exposée, aussi politique que les RH avec des grilles de lecture hors-sol. Les RH, ce n’est pas : - “poser un cadre bienveillant” sans comprendre le droit social, - “libérer la parole” sans mesurer les rapports de pouvoir, - “accompagner les managers” sans connaître la charge mentale RH, - “travailler la posture” sans jamais avoir porté la responsabilité sociale, juridique et humaine d’une organisation. Les RH sont au carrefour de tout : → le business, le social, l’émotionnel, le légal, le politique. On a besoin de pairs. De personnes qui connaissent le terrain. Qui savent ce que ça coûte, concrètement, d’être RH. Pour le meilleur, comme pour le pire. C’est exactement pour ça que nous lançons prochainement nos accompagnements en leadership RH au Temple RH. Non, la transformation de la fonction RH ne viendra pas de l’extérieur. Elle viendra de celles et ceux qui la vivent. Tous les jours. Et ça change tout. Qu’en pensez-vous ? Le débat est bon pour la santé 🤗

Janvier 2024 : “Il faut réarmer démographiquement la France” Mars 2026 : "Baisse des allocations pour les familles nombreuses" (à partir de 2 enfants 😱)... Il y a quelque chose qui ne tient plus. On ne peut pas : → appeler à la natalité → dramatiser le vieillissement démographique → s’inquiéter du financement des retraites → et dans le même temps réduire les soutiens financiers aux familles. La France connaît une baisse historique des naissances. Le coût de la vie augmente. Le congé parental reste peu rémunéré. Les places en crèche manquent. Et maintenant ? On finance un congé supplémentaire… en reprenant ailleurs. Le signal envoyé est contradictoire. Parce que derrière les slogans démographiques, il y a une réalité très concrète : → avoir un enfant en France aujourd’hui, c’est un arbitrage financier. Et quand l’État se désengage partiellement, qui compense ? Les entreprises. Déjà, elles financent : → des congés supplémentaires → des politiques de parentalité → des crèches d’entreprise → des dispositifs de bien-être → du télétravail structuré Demain, elles devront aller encore plus loin si elles veulent attirer et fidéliser. La question devient stratégique pour les RH : Jusqu’où l’entreprise doit-elle se substituer à l’État ? La politique familiale devient-elle un avantage concurrentiel ? Oh que oui. Demain, les talents ne compareront plus seulement les salaires. Ils compareront les congés, la flexibilité, le soutien à la parentalité. Les entreprises qui comprendront ça gagneront. La démographie n’est plus un slogan politique. C’est aussi un enjeu stratégique RH. Pas vrai ? Très fière de porter cette thématique majeure pour Le Festival RH le 1er et 2 octobre 2026.

Quand on est RH, les salariés posent 10x / jour la même question 🤯 Chez Le Temple RH, on a créé un agent IA "support" pour gagner 5 heures / semaine (et pas besoin d’être tech) : On a utilisé Zapier, avec leur intégration ChatGPT et Slack. Avec une base de donnée intégrée, l'agent répond à toutes ces questions RH du quotidien. Et toi, tu récupères 2h de ton temps - sans être expert en tech. Je te le garantis et je n'ai pas peur de faire cette promesse, pas besoin d'être expert/e tech pour faire des agents pour optimiser ton quotidien. On peut le réaliser avec la stack de l'entreprise. Imaginez 2h de plus pour : - accompagner les managers, - faire du développment RH, ou juste respirer un peu. L'avenir du métier RH commence là 🔥. Mon associé Thomas Rodrigues, ex-ingénieur développement, anime un atelier IA x RH le vendredi 3 Avril sur Paris. Likez et commentez "intéressé-e" et je vous envoie toutes les informations.

Le fondateur de Patagonia autorise ses salariés à aller surfer dès que les conditions météo le permettent 🤩 - et cela en dit long sur la politique RH et la philosophie de l’entreprise. Rappelons, Patagonia c’est : → Environ 3 000 salariés (en 2024) → Présence dans plus d’une dizaine de pays (avec des magasins dans plus de dix pays et des usines dans 16 pays) → Des produits variés : vêtements techniques pour les sports de plein air (escalade, surf, ski…), équipements, sacs à dos, nourriture pour activités outdoor via la division Patagonia → Un chiffre d’affaires estimé à 1,5 milliard de dollars (2022) Yvon Chouinard a été un précurseur sur les avantages proposés à ses salariés - notamment l’investissement dans des crèches sur le lieu de travail. Selon Rose Marcario, ancienne CEO de Patagonia, « Les coûts après revenus (frais de garde) sont d'environ 1 million $ »😱 - un investissement significatif, mais réfléchi. Cela permet aux parents de créer un lien fort dès la naissance avec leurs enfants - un moment crucial pour leur développement. C’est à la fois bon pour l’entreprise, car Patagonia ne se contente pas de produire des articles éco-responsables, alignés avec sa vision de préserver la nature, mais elle forme aussi des êtres humains porteurs de cette même philosophie. Yvon Chouinard : « Nos employés peuvent surfer quand les vagues, la marée et le vent sont favorables. Tant que le travail est fait, avec aucun impact négatif sur les autres, c'est autorisé. » Il faut rappeler que recruter une nouvelle personne coûte en moyenne entre 20 % et 30 % du salaire total annuel de l’employé en termes de coûts d’opportunité, temps, formation, perte de productivité, etc. Patagonia prouve qu’on peut être rentable tout en protégeant la planète et en prenant soin de ses salariés. Et si l’on s’inspirait de Patagonia pour réinventer nos pratiques RH ? Pour continuer dans ce sujet, avec Jessica Djeziri ✨, DRH Bloomays, on organise un webinar sur le sujet "Ghosting, turnover, annonces invisibles : 3 piliers pour structurer une marque employeur durable" le 24 mars à 13h30. Vous savez où trouver les informations 👇

J'ai interviewé l’une des voix les plus influentes des RH en France. BENOIT SERRE, Partner & Directeur RH au Boston Consulting Group. Voici ce qu’il voit arriver dans les RH 👇 On imagine souvent les DRH avec un parcours très linéaire. École RH. Master RH. Carrière RH. Le parcours de Benoit Serre raconte une autre histoire. Journaliste pendant ses études. Attaché parlementaire ensuite. Puis DRH. Et Président du Cercle Humania. Un chemin atypique… mais qui explique peut-être la singularité de sa pensée. Il adore relier les transformations du monde à celles de l’entreprise 🤩. Benoit Serre construit sa vision autour de réalités 2026 : → la démographie va créer une pénurie durable de talents → certaines compétences deviennent obsolètes en moins de 18 mois → l’IA pourrait absorber jusqu’à 26 % des tâches des managers → le modèle de carrière vertical est en train de disparaître → la guerre des compétences devient un enjeu de souveraineté Et cela change tout pour notre métier. Les RH vont devoir : ✅ anticiper les compétences avant les pénuries ✅ reconstruire le lien entre école et entreprise ✅ accompagner la transformation des métiers ✅ repenser la légitimité du management ✅ protéger l’humain dans les transitions technologiques J’ai eu la chance d’interviewer 1h Benoit dans PeoplePlace, le podcast. Et la conversation fait réfléchir. Certaines idées confirmeront vos intuitions. D’autres vont clairement bousculer votre vision des RH. Joignez-vous à moi pour remercier Benoit 👏. Parce que les RH ont besoin de voix qui nous aident à comprendre ce qui arrive… et à agir.

Pourquoi la journée des droits des femmes est-elle importante aujourd’hui ? Il y a à peine quelques décennies une femme devait demander la permission pour travailler. Elle ne pouvait pas ouvrir un compte bancaire sans l’autorisation de celui-ci. Elle ne pouvait pas non plus voter. Le viol n’était même pas reconnu juridiquement comme un crime. Ces droits, qui nous paraissent aujourd’hui évidents, ont été arrachés par des générations de femmes avant nous. Cette journée n’est pas une fête marketing. C’est une journée de mémoire. Comme Simone Veil, qui a porté la loi pour le droit à l’avortement dans un hémicycle hostile. Comme Olympe de Gouges, qui écrivait déjà en 1791 la Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne. Comme Malala Yousafzai, qui s’est battue pour que les filles puissent simplement aller à l’école. Comme Gisèle Pelicot, qui nous rappelle aujourd’hui la force et la dignité face à la violence... Cette journée est là pour se souvenir d’où l’on vient. Et pour rappeler une chose simple : Les droits des femmes ne sont jamais définitivement acquis. Alors aujourd’hui, on célèbre. Mais surtout, on continue le combat. Refuser les blagues sexistes au bureau. Défendre une collègue coupée en réunion. Refuser les inégalités salariales. Encourager les jeunes filles à prendre leur place. Nommer les comportements inacceptables. Pour nous. Pour celles qui nous ont précédées. Et pour les jeunes filles qui arrivent derrière.

Tout le monde à l'IA à la bouche. Mais soyons honnêtes deux minutes : Sans socle RH digitalisé, l’IA ne fera pas de miracles. Elle amplifiera juste le chaos existant. Un socle RH, ce n’est pas “glamour”. Mais c’est vital. Sans SIRH : - des données éclatées, - des tableaux Excel bricolés, - des ressaisies permanentes, - des erreurs de paie, - une charge mentale RH énorme, et zéro vision stratégique. Avec un SIRH : - une donnée fiable (enfin), - des process clairs, - du temps libéré, - une conformité sécurisée, et surtout… des RH qui peuvent redevenir stratèges. La transformation RH ne commence pas par l’IA. Elle commence par des fondations propres, solides et digitalisées. Et ça, c’est déjà un immense chantier RH. Pas vrai ?

La semaine dernière, vous avez vu ce post viral passé dans votre fil d'actualité par Stéphanie Fraise, DRH 🤩. Au début de l'atelier, Stéphanie me partage : « Mes posts ne marchent plus. Je n’arrive plus à toucher juste... » Ce résultat n’est pas un coup de chance. C’est le fruit d’un travail de marque personnelle structuré et assumé. Pendant notre atelier, on a travaillé ensemble : - le fond : clarifier ses convictions, son unicité, son pourquoi - la forme : storytelling, accroche, rythme, tension narrative - l’incarnation : une voix vraie, loin des discours RH lisses et interchangeables Puis il y a eu ce post. Co-écrit, mais surtout porté par Stéphanie. Un post sincère. Un post qui parle de légitimité, de parcours, de regards parfois violents. La marque personnelle RH, ce n’est pas “poster plus”. C’est oser dire quelque chose qui compte, au bon endroit, de la bonne manière à la bonne audience. Et quand c’est bien fait, les chiffres suivent. Avec Le Temple RH, c’est au cœur de notre mission : → aider les RH à prendre leur place, → porter leurs convictions, → et parler avec fierté de ce qu’elles construisent chaque jour. 👏 Félicitons Stéphanie pour cette prise de parole incarnée. On a profondément besoin de rôles modèles RH comme elle.

Super fière des résultats de nos élèves. Et la dernière, c’est Stéphanie Fraise, DRH 🤩. Quand elle arrive dans notre atelier, elle me partage tristement : « Maud, mes posts ne marchent plus… » Vous me connaissez, je n'y croyais pas. Mon objectif, lui prouver le contraire. Ce qui a changé ? On n’a pas cherché à “faire mieux que l’algorithme”. On a travaillé le fond avant la forme. Ensemble, on a creusé : - ses convictions RH (celles qu’on n’ose pas toujours écrire), - son unicité et son pourquoi, - une écriture incarnée, loin des discours RH lisses et consensuels. Puis on a co-écrit ce post. Un post qui parle de légitimité, de parcours, de regards parfois violents. Les résultats sont sans appel : 799 likes, 112 commentaires, 9 republications, 64220 impressions. Mais surtout : des messages, des “merci”, des “je me reconnais”. La marque personnelle RH, ce n’est pas “poster plus”. C’est oser dire quelque chose qui compte, au bon endroit, de la bonne manière à la bonne audience. Et quand c’est bien fait, les chiffres suivent. Avec Le Temple RH, c’est au cœur de notre mission : → aider les RH à prendre leur place, → porter leurs convictions, → et parler avec fierté de ce qu’elles construisent chaque jour. 👏 Félicitons Stéphanie pour cette prise de parole incarnée. On a profondément besoin de rôles modèles RH comme elle.

Ce qui compte vraiment pour les RH en 2026, c’est ce qu’on a décrypté avec BENOIT SERRE, Partner & Directeur RH au Boston Consulting Group. Et voici ce que j’en retiens 👇 On parle beaucoup d’IA. De pénurie de talents. De nouvelles attentes des collaborateurs. Mais en réalité, le sujet est plus profond que ça. → Nous sommes en train de changer de modèle. Pendant des années, les RH ont évolué dans un monde de chômage de masse. Un monde où l’entreprise avait le pouvoir. Aujourd'hui, on ne recrute plus dans un marché saturé de candidats, mais dans un monde où les talents choisissent… et comparent. On ne construit plus des carrières sur 10 ou 15 ans, mais des trajectoires mouvantes, faites de compétences qui naissent et meurent en continu. On ne manage plus par le contrôle ou l’expertise, mais par la capacité à créer du lien, du sens, et de la confiance dans l’incertitude. On ne forme plus pour “un métier”, mais pour une capacité permanente à apprendre, désapprendre… et réapprendre. On ne transforme plus les organisations tous les 5 ans, mais en continu, sous pression d’une technologie qui n’attend personne. La vitesse du monde s’accélère. Mais la capacité humaine, elle, ne suit pas au même rythme. On bascule vers un monde où nos anciens repères ne tiennent plus. Et c'est tant mieux ? Dans le dernier épisode de PeoplePlace, le podcast avec Benoît Serre, on décrypte sans filtre les vraies bascules RH à venir. Un échange lucide sur ce que le métier va vraiment devoir affronter… et assumer. Toutes les informations 👇

Les actualités du Temple RH : 🎪 Le lancement officiel du Festival RH 3 (1 & 2 octobre 2026) Deux jours pour apprendre, connecter, relaxer et s’amuser. Avec des thématiques fortes : parentalité & performance durable, internationalisation des talents, s’affirmer en tant que RH, solidarité et santé au travail. 🎙 Une masterclass avec Jessica Djeziri ✨, DRH et associé Bloomays : Ghosting, turnover, annonces invisibles - 3 piliers pour structurer une marque employeur durable. 📚 Nos ressources à ne pas louper : La bibliothèque de prompts IA Le guide visibilité LinkedIn 🧠 Un décryptage puissant : Parler de la mort en entreprise. Un sujet encore trop invisible, et pourtant profondément RH. Et un atelier IA le 3 avril pour passer du “j’en entends parler” à “je l’utilise stratégiquement”. Tous les liens, ressources et inscriptions sont dans la newsletter.

Communiquer en tant que RH sur LinkedIn ne se résume plus à publier des offres d’emploi. Depuis quelques années, on observe un glissement clair : du post « je recrute » vers une marque employeur plus incarnée, plus lisible, plus humaine. Pour les équipes RH, la question n’est plus faut-il communiquer ? Mais plutôt : comment le faire de manière juste, alignée et responsable ? Certaines organisations ont déjà franchi le pas. D’autres y réfléchissent activement. Et parfois, le sujet reste sensible, voire bloqué en interne. Je serais curieuse de savoir où vous en êtes.

Voir pourquoi la journée des droits des femmes est importante 👇 Il y a à peine quelques décennies une femme devait demander la permission pour travailler. Elle ne pouvait pas ouvrir un compte bancaire sans l’autorisation de celui-ci. Elle ne pouvait pas non plus voter. Le viol n’était même pas reconnu juridiquement comme un crime. Ces droits, qui nous paraissent aujourd’hui évidents, ont été arrachés par des générations de femmes avant nous. Cette journée n’est pas une fête marketing. C’est une journée de mémoire. Comme Simone Veil, qui a porté la loi pour le droit à l’avortement dans un hémicycle hostile. Comme Olympe de Gouges, qui écrivait déjà en 1791 la Déclaration des droits de la femme et de la citoyenne. Comme Malala Yousafzai, qui s’est battue pour que les filles puissent simplement aller à l’école. Comme Gisèle Pelicot, qui nous rappelle aujourd’hui la force et la dignité face à la violence... Cette journée est là pour se souvenir d’où l’on vient. Et pour rappeler une chose simple : Les droits des femmes ne sont jamais définitivement acquis. Alors aujourd’hui, on célèbre. Mais surtout, on continue le combat. Refuser les blagues sexistes au bureau. Défendre une collègue coupée en réunion. Refuser les inégalités salariales. Encourager les jeunes filles à prendre leur place. Nommer les comportements inacceptables. Pour nous. Pour celles qui nous ont précédées. Et pour les jeunes filles qui arrivent derrière.

Depuis longtemps, on traite la formation en entreprise comme : un catalogue, un budget à consommer, une obligation réglementaire... Mais la réalité du terrain a changé. Former, ce n’est pas empiler des modules. C’est orchestrer un écosystème compétences × métiers × stratégie. Et un SIRH comme Lucca bien pensé permet enfin de : - cartographier les métiers et les compétences réelles de l’organisation - identifier les écarts entre compétences actuelles et compétences cibles - construire un catalogue de formation interne cohérent, vivant, aligné avec les enjeux business - sortir d’une logique “one size fits all” pour aller vers des parcours utiles et personnalisés Et vous, votre dernière formation vous a vraiment transformé… ou juste occupé deux demi-journées dans votre agenda ? 🫣 #partenariat

Arrivé enfant en France sans parler la langue. Puis 10 ans en costume-cravate avant de questionner le statu quo pour devenir Directeur Talent chez Free. Le parcours de Rassam Yaghmaei pose une vraie question RH : Qui peut vraiment se permettre d’être soi-même au travail ? Rassam n'a pas peur de le dire : Être “100 % soi-même” dès le premier jour n’est pas toujours possible. Faire tomber le masque, oui. Mais pas n’importe quand. Et pas sans cadre. Et c’est là que la responsabilité de l’entreprise commence vraiment. Dans notre dernier épisode de PeoplePlace, le podcast , j’ai eu la chance de m’entretenir avec lui sur un sujet clé : l’inclusion à l’épreuve du réel. Car aujourd’hui, on observe un recul très concret des politiques D&I, souvent sous l’effet d’un anti-wokisme importé qui pousse certaines entreprises à refermer le cadre. Le regard de Rassam est clair : l’inclusion n’est ni un luxe, ni un slogan. C’est une condition de performance et de lucidité collective. La diversité n’est une force que lorsqu’elle se traduit en actes et en espaces réellement sûrs. Un sujet nécessaire. À écouter quand on fait des RH. Encore plus quand on veut les faire autrement. Et vous, avez-vous déjà porté un masque au travail ?

Un cas d’usage, c’est bien. Mais automatiser ses tâches RH, c’est mieux 🤓 Voici 5 étapes pour créer un système automatisé pour générer un programme collaborateur par email : Dans certains SIRH, impossible d’envoyer des emails avec pièces jointes. → On envoie le programme d’onboarding à la main → On recrée les événements dans les agendas un par un → On relance manuellement Alors qu’on pourrait automatiser tout ça. Les 5 étapes pour créer son système : 1️⃣ Déclencheur 2️⃣ Génération du programme 3️⃣ Email de bienvenue 4️⃣ Création des événements 5️⃣ Rappels automatisés Le détail dans le carrousel 👇 Ce n'est pas de la science fiction. C'est possible maintenant. Et pour aller plus loin, on pourrait même plugger un agent IA pour créer des programme personnalisé selon le métier de la personne 😱 (Thomas Rodrigues) L'IA et les automatisations enlèvent juste tout ce qui nous empêche d’être meilleurs pour se concentrer sur nos missions. Qui veut se lancer dans l'IA et l'automatisation RH ? On organise un atelier le 3 avril sur Paris.

❌ STOP aux posts “Je recrute” remplis de #. Voici 3 formats LinkedIn marque employeur qui fonctionnent vraiment (j'adore le troisième) : Tous les exemples de posts en commentaire. 1️⃣ Le post "recherche candidat" On ne commence pas par le poste. On commence par l’histoire : une évolution interne, une équipe, un contexte réel. Clé d’écriture : Parlez de pourquoi le rôle existe, pas seulement de ce qu’il contient. Ainsi, une personne ne se dit pas : “Est-ce que je corresponds au poste ?” Il se dit : “Est-ce que j’ai envie de travailler avec ces personnes-là ?” 2️⃣ Le post "avantage salarié" On part d’un vécu concret, souvent invisible ou tabou. On montre ce que l’entreprise fait vraiment, pas ce qu’elle affiche. Clé d’écriture : N’écrivez pas “nous offrons”. Écrivez “voilà ce que ça change dans la vraie vie”. À la toute fin seulement : “Oui, on recrute.” 3️⃣ Le post "identité RH" Ce format ne vend rien. Il assume. Un parcours. Des doutes. Des convictions. Clé d’écriture : Dites clairement ce que vous défendez. Et laissez entendre ce que vous refusez. Et surtout, une phrase implicite : “Voilà ce que tu trouveras ici. Et voilà ce que tu ne trouveras pas.” À retenir : Les meilleurs posts de recrutement ne cherchent pas à convaincre. Ils donnent envie avant même de postuler. Une marque employeur forte est incarnée. Et ça, aucun hashtag ne pourra le remplacer. On dit stop ensemble aux posts "je recrute" ? Envie de structurer et déployer une communication RH sur LinkedIn, prenez RDV pour en discuter. (Et promis : sans post “Je recrute” 😌)